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INOR Eidg. Dipl. Wirtschaftsinformatiker 6.4 Mitarbeiterqualifikation 6.4.1 Ziele der Beurteilung Beurteilt wird im Unternehmen immer. Nicht nur vertikal von oben nach unten, sondern auch nach oben und zum Kollegen. Oft sind solche Beurteilungen ungerecht, weil sie einseitig und nicht offen sind und führen somit zu falschen Personalentscheidungen. Das wird dann sehr teuer für das Unternehmen und für die Betroffenen sehr schicksalhaft. Das muss nicht so sein. Die Beurteilung hat innerhalb der Menschenführung ihren besonderen Rang. Es wäre falsch, in ihr eine wissenschaftliche Spielerei zu sehen, die keinen besonderen Wert für den Praktiker hätte. Die Personalbeurteilung gehört heute zum unerlässlichen Handwerkszeug des fortschrittlichen Vorgesetzten und bezweckt verschiedene Führungsziele. Jeder, der mit Personal zu tun hat, ob Meister oder Unternehmer, ob Gruppenleiter oder Ausbilder, benötigt diese Führungshilfe. Mit der Personalbeurteilung ist er in der Lage, die Kondition seines Mitarbeiterteams zu steuern und zu beeinflussen, das Leistungsniveau und die Entwicklung der ihm anvertrauten Mitarbeiter zu lenken. Aber nicht nur für den Vorgesetzten ist die Personalbeurteilung von Nutzen; sie dient dem Betrieb und hilft dem Beurteilten, sich selbst besser kennen zulernen. Sie ist die Grundlage für Förderung und Entwicklung sowie anderer personalpolitischer Ziele. Umfragen zeigen: Der überwiegende Teil der Unternehmen verfügt über langjährige Erfahrungen mit unterschiedlichen Verfahren der Personalbeurteilung, wenn auch nicht immer nur über positive. Gerade unter diesem Blickwinkel kommt der regelmässigen Personalbeobachtung und –beurteilung eine diagnostische Aufgabe zu. So lassen sich z.B. durch die systematische Auswertung einer Vielzahl von Beobachtungen und Beurteilungen im Betrieb Erkenntnisse sammeln, die für die verschiedensten Entscheidungen erforderlich sind: Ziele eine Beurteilungssystems ♦ Auslese und Einarbeitung von Mitarbeitern ♦ Ausbildung und Weiterbildung von Mitarbeiter ♦ Auswahl des richtigen Arbeitsplatzes und Arbeitsbereiches ♦ Leistungsvergütung ♦ Anerkennung und Förderung ♦ Potentialermittlung ♦ Verbesserung des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit ♦ Disziplinarmassnahmen 6.4.2 Gründe der Beurteilung Ganz allgemein werden heute wichtigste Motive für die Einführung eines Beurteilungswesens angeführt: Interessen/Bedürfnisse der Mitarbeiter Vorgesetzten Unternehmen ♦ Feed-back (wie gut bin ich?) ♦ Wie wird meine Leistung gesehen? ♦ Standort Bestimmung ♦ Defizite aufzeigen ♦ Entwicklung aufzeigen ♦ Chancen/Grenzen aufzeigen ♦ Zukunft planen ♦ Sicherheit geben ♦ Zufriedenheit artikulieren können (Feed-back geben) ♦ Leistungsgrad ♦ des einzelnen ♦ der Gruppe ♦ Feed-back geben ♦ Kritik oder ♦ Anerkennung ♦ Motivieren ♦ Anreize schaffen ♦ Differenzieren ♦ Handeln implizieren ♦ Beraten ♦ Fördern ♦ Feed-back bekommen zur eigenen Orientierung ♦ Strukturierte Informationen über ♦ Leistungsbeiträge ♦ Potentiale ♦ Handlungsbedarf ♦ Erwartungen/Einstellungen ♦ Leistungsanreize schaffen ♦ Klima der Führung und Zusammenarbeit ♦ Es dient einer umfassenden Beurteilung des Mitarbeiters. Die Erfahrungen zeigen, dass der Vorgesetzte wohl den Mitarbeiter bei der täglichen Arbeit anerkennt und kritisiert, dass er jedoch Roger / Marco, 05.07.05 INOR 70/91
INOR Eidg. Dipl. Wirtschaftsinformatiker meistens den Aufwand scheut, den Mitarbeiter in all seinen Stärken oder Schwächen zu erfassen. Eine schriftliche Beurteilung zwingt geradezu, alle entscheidenden Kriterien der Tätigkeit des zu beurteilenden Mitarbeiters im Vergleich zu anderen Mitarbeitern zu würdigen. Damit werden auch alle anderen Personalentscheidungen (z.B. Gehaltsfragen, Nachwuchsförderung) sachlich und damit fundiert gefällt. ♦ Es dient der Förderung des Mitarbeiters. Indem die Beurteilung Grundlage für ein Vorgesetzten- Mitarbeitergespräch sein soll, schafft sie zwischen beiden Partnern eine offene Atmosphäre. Falsche Hoffnungen werden vermieden. Hilfestellung für die Abstellung von Mängeln wird gegeben. ♦ Es dient dem „Schutz“ des Mitarbeiters, denn in seiner Personalakte werden sich im Laufe der Jahre viele Beurteilungen auch verschiedener Vorgesetzter befinden. Personelle Entscheidungen, wie Kündigungen oder Versetzungen auf minderwertigere Arbeitsplätze, werden nicht aufgrund des Urteils nur eines Vorgesetzten gefällt. 6.4.3 KEF zur Einführung 6.4.3.1 Vorgesetzter Es gibt auch Meinungen, wonach eine förmliche Beurteilung mit der Dynamik des wirtschaftlichen Geschehens nicht vereinbar sei. Manche Vorgesetzte argumentieren, „man kenne seine Leute, man hätte seine Erfahrungen, man hätte es in den Fingerspitzen, man verlasse sich auf seine Intuition oder seinen besonderen Sinn dafür“. Ausserdem, so meinen jene Leute, sei die fortlaufende schriftliche Beurteilung nicht nötig, denn es genüge vollauf, dass die Fachvorgesetzten ständig Kontakt mit Führungs- und Nachwuchskräften hätten. Andere Vorgesetzte - und es sind nicht wenige - empfinden die Beobachtung und Bewertung von Mitarbeitern als lästig und riskant. Sie halten das Beurteilen für eine höchst schwierige Arbeit, zu der sie aufgrund mangelnder Vertrautheit nur unter Zwang bereit sind. 6.4.3.2 Mitarbeiter Ein weiterer Widerstand kommt aus den Reihen der Beurteilten; sie sehen im „Beurteiltwerden“ keine positive Massnahme, sondern erblicken darin aus Unkenntnis oder Missverständnis eine diskreditierende Aktion des Vorgesetzten. Sie glauben, die Beurteilung werde von den Vorgesetzten dazu benutzt, ihre Fehler schriftlich festzulegen und ihre guten Seiten zu verschweigen. Alle diese Einwände entstehen aus Ängsten. So zwingt die schriftliche Beurteilung jeden Vorgesetzten zu einer klaren Aussage. Das bedeutet, dass er alle seine Eindrücke und Erfahrungen erneut auf ihren Wahrheitsgehalt prüfen muss. Halten sie einer kritischen Prüfung stand, so dürfen selbstverständlich auch Erfahrungen und intuitive Erkenntnisse in der schriftlichen Beurteilung verarbeitet werden. Beurteilen ist keine einfache Sache. Aber durch praktische Übung und entsprechende Hilfsmittel werden mangelnde Vertrautheit mit dieser Aufgabe und Unsicherheit am besten überwunden. Das Beurteilen ist erlernbar. Die Beurteilung als wichtiges Führungsmittel erwartet auch vom Beurteilten eine gewisse Bereitschaft zur Selbstkritik. Es ist die Pflicht des Vorgesetzten, den Mitarbeiter über Sinn und Zweck der Personalbeurteilung aufzuklären. Dann verschwinden auch jene verhärteten Vorurteile. Ein Vorgesetzter hat nicht nur die Aufgabe, Beurteilungen zu schreiben, sondern er muss sich auch aus bereits vorliegenden Beurteilungen ein Bild über den Mitarbeiter machen können (z.B. bei Übernahme von Mitarbeitern aus anderen Bereichen). Ein geschulter Beurteiler wird sehr bald die Nützlichkeit von Personalbeurteilungen erkennen und weit mehr für seine speziellen Entscheidungen aus der Beurteilung herauslesen, als in der folgenden Liste genannt ist. Was muss das Management tun, damit das Beurteilungswesen seinen Zweck erfüllt (und nicht zu einem Verwaltungsakt „degradiert“ wird)? Roger / Marco, 05.07.05 INOR 71/91
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