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7.2. VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE
Das führt zu einem weiteren wesentlichen Grund der oft angeführt wird wenn es um mangelnde
Aufstiegschancen der Frauen in der Pflege geht: die Vereinbarkeit mit der Familie. Birgit Beer (mobile
Pflege) z.B. stellt die Vermutung an, dass Frauen, die Kinder haben wollen, einfach nicht die Zeit und
Kraft investieren können um gewisse Positionen zu erreichen. Sie müssen sich immer noch zwischen
Familie und Berufskarriere entscheiden. Hanna Haas (Stationsleiterin, Pflegeheim) nimmt sich selbst als
Beispiel. Sie wollte schon immer eine Führungsfunktion, umgesetzt hat sie den Plan aber erst als die
Kinder schon etwas größer waren. Und als ihr die zweite Stationsleitung angeboten wurde hat sie
zugunsten der Kinder abgelehnt. Tendenziell muss man sich zwischen Karriere und Familie entscheiden,
beides gleichzeitig geht nicht, ist sie der Meinung. Allerdings sieht Hanna Haas für die jüngere
Generation auch Verbesserungspotenziale: Ihr Mann wäre nie und nimmer in Karenz gegangen, aber
heute gibt es Väter, die das sehr wohl tun. Darin sieht Hanna Haas eine Chance für Frauen, sich mehr auf
den Beruf zu konzentrieren.
Problematisch wird in Bezug auf gleiche Aufstiegschancen aber auch gesehen, dass Männer nach wie
vor bevorzugt werden, weil sie weder Kinder bekommen noch Ausfälle auf Grund familiärer
Verpflichtungen haben. Außerdem werden – auch von Männern - fehlende Kinderbetreuungsplätze
beklagt.
7.3. WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE UND IHRE ERFAHRUNGEN
Was berichten die interviewten weiblichen Führungskräfte von ihren eigenen Karrierewegen und ihren
Erfahrungen? Anita Amon (mobile Pflege) hat schon bei ihrem Einstieg in die mobile Pflege artikuliert,
dass sie an Aufstieg interessiert ist:
„...und ich hab das auch damals gleich deponiert, wenn ich in der Hauskrankenpflege beginne, möcht’
ich in absehbarer Zeit eine Leitung übernehmen, damit ich meine Vorstellungen auch entwickeln kann.“
(Anita Amon: 3)
Sie hatte das große Entwicklungspotenzial der mobilen Pflege erkannt und wollte es mitgestalten. Sie hat
aber in ihrer Laufbahn in der Pflege auch erkannt, dass Aufstieg für Frauen, die Kinder bekommen, nie
so geradlinig verläuft wie für Männer. Männer konzentrieren sich viel stärker auf ihre berufliche
Entwicklung, sind zielstrebiger und werden dabei von Ehefrauen unterstützt, die sich großteils um die
Kinder kümmern. Diese Wahrnehmung bestätigt auch Clara Cerny und betont daher die Wichtigkeit
einer umfassenden Kinderbetreuung um für Frauen Rahmenbedingungen zu schaffen, Karriere zu
machen.
So zielstrebig wie beispielsweise Anita Amon waren nicht alle interviewten weiblichen Führungskräfte.
Manchen ist der Aufstieg mehr passiert als dass sie ihn aktiv angestrebt haben. Für Dora Dobrowa ergab
sich der Posten als Stationsleiterin durch Umstrukturierungen im Heim, Frida Fitz und Hanna Haas
wurden von ihren Vorgesetzten gebeten, sie zu vertreten. Manche der Frauen hatten in ihrem Werdegang
mit teils massiven Anfeindungen zu kämpfen, bzw. mussten sich durchsetzen um Akzeptanz zu
erreichen. Besondere Probleme mit Männern hatten sie dabei nicht, nur einmal wird erwähnt, dass ein
Pfleger mit Migrationshintergrund eine Frau als Vorgesetzte nicht akzeptieren wollte.
7.4. DIE SICHT DER MÄNNER
Die interviewten Pfleger und männlichen Führungskräfte identifizieren das Problem ungleicher
Aufstiegschancen nicht. Bruno Binder (mobile Pflege) – selbst in einer Führungsposition mit 50 Frauen
unter sich – meint, solange Männer auch in Führungspositionen in der Minderheit sind, sei
gendernow: Chancengleichheit im Pflegebereich. Wien, Nov. 2006. www.gendernow.at
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