chancengleichheit im pflegebereich - gendernow......gender ...

wenn da ein Klassensystem entsteht, aber dass man da trotzdem auch vielleicht sagen muss, das ist
der Pflegeexperte oder wie auch immer und das ist die Pflegehilfe, nicht einfach die Schwester“
(Gunda Gindl: 24).
- Die Interessensvertretung des Pflegepersonals wird häufig als schwach und machtlos erlebt. Vielfach
war den InterviewpartnerInnen unklar, wer die zuständige Gewerkschaftsvertretung ist und ob bzw.
was diese eigentlich tut. Völlig anders ist der Stellenwert und die Bekanntheit des Gesundheits- und
Krankenpflegeverbands. Als überparteilicher Berufsverband mit freiwilliger Mitgliedschaft wird er
als unterstützend und engagiert wahrgenommen. Von manchen wurde zudem der Wunsch nach
einem Pflegeanwalt für das Pflegepersonal geäußert.
8.2. LÖSUNGSANSÄTZE IN PFLEGEHEIMEN
Zu den skizzierten zentralen Problemfeldern wurden von den InterviewpartnerInnen auch
Lösungsmöglichkeiten diskutiert. Sie werden nun im Einzelnen dargestellt:
Psychische Belastungen
Viele der InterviewpartnerInnen haben individuelle Strategien zum Umgang mit schwierigen Situationen
und psychischen Belastungen: Austausch mit KollegInnen, kurzfristiges Tauschen von Gruppen,
spazieren gehen, Zeit mit der Familie/mit Freunden verbringen, Meditation, Sport etc. Da es sich dabei
jedoch nicht um vereinzelt auftretende Schwierigkeiten, sondern um ein das ganze Berufsfeld
betreffendes Problemfeld handelt, sollten Lösungsstrategien nicht nur individualisiert, in der
Verantwortung der/des einzelnen, bleiben. ArbeitgeberInnen sind hier ebenso gefordert, ihren
MitarbeiterInnen entsprechende Unterstützungsleistungen anzubieten. Um den psychischen Belastungen
des Pflegepersonals zu begegnen, wird mittlerweile in fast allen Heimen Supervision angeboten, wobei
sich aber deutliche Unterschiede in Umfang und Regelmäßigkeit zeigen. So berichten einige
InterviewpartnerInnen, dass die Teams selbst einteilen können, wann und wie oft sie eine Supervision
brauchen. Ein anderes Pflegeheim bietet einmal im Monat die Gelegenheit zu einem einstündigen
Gruppengespräch, ein weiteres Heim ermöglicht hingegen nur vierteljährliche Sitzungen. In einem Heim
wird – auf Nachfrage und Druck seitens des Pflegepersonals - über die Einführung von Supervision
nachgedacht.
Zumeist wird diese Form der Unterstützung und Reflexion von den Beschäftigten gut angenommen,
lediglich ein Interviewpartner berichtet, dass die Supervision gänzlich abgelehnt wurde. Der Grund dafür
war, dass sie nicht während der Arbeitszeit, sondern in der Freizeit hätte besucht werden müssen.
Angesichts der mehr als knappen Erholungszeiten ist die Ablehnung nur allzu verständlich.
Unzufriedenheiten gibt es auch im Hinblick auf den oftmals sehr engen Rahmen. Wenn Supervision
einmal im Monat für eine Stunde angeboten wird, so kann nur ein kleiner Teil der Beschäftigten diese
tatsächlich in Anspruch nehmen. Dies schafft nicht nur Unzufriedenheit, es kann möglicherweise sogar
auch Ablehnung auslösen. Seitens der Führungskräfte sollte daher darauf geachtet werden, dass
Supervision so angeboten wird, dass alle Beschäftigten zumindest die Chance haben, sie so wie
vorgesehen (z.B. 1x im Monat) – und während ihrer Dienstzeit - in Anspruch zu nehmen. Schwierigere
Prozesse, wie Teamzusammenführungen oder auch die Lösung von Teamkonflikten, sollten jedoch nicht
innerhalb der regulären Supervision stattfinden. Dazu braucht es gesonderte Sitzungen, die eventuell
auch dienstlich angeordnet sein könnten, um die Verbindlichkeit zu erhöhen. Angeregt wurde in diesem
Zusammenhang, dass Konfliktmanagement oder Team-Bildung in Aus- oder Weiterbildungsmaßnahmen
integriert werden sollen.
gendernow: Chancengleichheit im Pflegebereich. Wien, Nov. 2006. www.gendernow.at
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