Libro Electronico V Congreso Procomcap 2015

Como vemos entonces, dentro de una organización el clima laboral es un asunto de
importancia, pues los escenarios económicos a los que se enfrentan las organizaciones hoy
en día, requieren de ella, competitividad, dinamismos, mejora en los servicios que se
ofrecen a los clientes y esto solo se logra a través de estrategias internas, mismas que serán
llevadas a cabo por las personas que laboran en la organización.
Tomando como parámetro este antecedente, resulta vital entonces para la gerencia de la
organización mantener siempre un clima organizacional adecuado que permita a los
trabajadores lograr su desarrollo pleno, esto a su vez se traducirá en calidad, mayor
productividad y estabilidad para la empresa y en identificación del trabajador con la
organización.
REVISIÓN LITERARIA
Desde décadas atrás, el clima organizacional ha sido fuente de diversos estudios, Vega
(2006) muestra un compilado de autores que han contribuido al estudio del clima
organizacional. Entre éstos destacan Lewin (1951), Forehand y Gilmer (1964), Argyris
(1957), Halpin y Croft (1963), Litwin y Stringer (1968), Tagiuri (1968), Dessler (1979),
James y Jones (1974), Flippo (1984), Reichers y Schneider (1990); Brunet (1987) y
Chiavenato (2000). Todos ellos han propuesto diversos planteamientos acerca del clima
organizacional, dejando ver la estrecha relación del hombre con la organización.
Autores como Toro (1992), Bernal & Soto (2001), Abril & Fajardo (2000) exponen que el
tema del clima organizacional ha tomado mucha fuerza durante los últimos años,
evidenciándose esto en el interés por su medición e intervención constante, en empresas de
contexto nacional e internacional. La importancia que se le ha dado a este fenómeno se
debe a la estrecha relación con diferentes procesos tales como la productividad, eficiencia,
eficacia y calidad, criterios que posibilitan un óptimo desarrollo organizacional (Vega et al
2006).
El estudio de la etiología del clima, según Silva (1996), está constituido por elementos o
tres enfoques que son subjetivos, objetivos y una visión integradora. La primer postura
definida como objetivas u objetivistas son aquellas que privilegian una comprensión del
clima como mero conjunto de características organizacionales tangibles y que influyen
sobre la conducta de sus integrantes (Brunet, 2004). Mañas, González y Peiró (1999)
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