Cultuur, gewoon doen! - NSOB

Echte cultuurverandering zit in mensen. De medewerkers van een organisatie bepalen
door hun houding en gedrag samen de organisatiecultuur. Die is niet zomaar te
veranderen. Cultuurverandering zit vooral in de manier waarop individuen hun werk doen
en hoe zij zich daarin opstellen te opzichte van hun collega‟s. De ontwikkeling van de
organisatiecultuur zit dan ook in het dagelijks werk.
Cultuurontwikkeling zal ook de komende twee jaar aandacht blijven krijgen. De
cultuurmeting zal met enige regelmaat opnieuw worden uitgevoerd zodat wij kunnen zien
of we op de goede weg zijn. We dragen daar als provinciemedewerkers allemaal aan bij.
Ik hoop dat dit boekje energie en inspiratie geeft om te blijven werken aan een
omgevingsgerichte en flexibele cultuur.
Ida Zetstra
Coördinator Vandaag Werken aan Morgen
In een aantal pagina‟s worden de resultaten en acties uit 2008 uiteen gezet. Het varieert
van opstellen van visies, vernieuwing van bedrijfsprocessen tot en met het houden van
cultuurdialogen. Ook wordt van een aantal afdelingen toegelicht hoe zij
cultuurontwikkeling oppakken in de afdeling.
Huisvesting
In de periode dat Organisatie in Ontwikkeling wordt gestart zijn er plannen voor
nieuwbouw van het provinciehuis op de huidige plek. Het project heet NOVA en gaat om
nieuwe huisvesting op dezelfde locatie. Dit project is niet overgenomen door het
provinciebestuur. Een heroverweging van het bestuur leidt medio 2009 tot het besluit tot
het aankopen van het naastgelegen Fortis-gebouw en dit in te gaan richten als het
nieuwe provinciehuis. Door dit besluit moet concreet gemaakt wat de nieuwe manier van
werken is, want deze moet toegepast worden in de nieuwe huisvesting. Na een interne
verbouwing waarbij het pand geschikt wordt gemaakt voor Anders Werken met een
flexibel werkplekconcept zal de provincie in januari 2012 naar het nieuwe provinciehuis
verhuizen.
4.2 Gelaagdheid van de cultuur
4.2.1 Culturele artefacten
In de organisatie zijn veel zichtbare uitingen van cultuur te vinden. Deze zijn volgens
Schein de culturele artefacten, de zichtbare symbolen en structuren die niet direct te
relateren zijn aan cultuur maar wel uitingsvormen zijn.
De organisatiestructuur
De provincie is met de kanteling van een dienstenmodel met vijf diensten naar een
concernmodel met 21 afdelingen gegaan. Ofwel van een organogram in de vorm van een
„hark‟ naar een „ballenbak‟, zoals de nieuwe organisatiestructuur ook wel genoemd wordt
Het model oogt organisch, maar is in de sturing even hiërarchisch als het dienstenmodel.
De sturingslijn loopt van directeur via afdelingsmanager naar teamleider en vandaar naar
medewerker. De afdelingen zijn relatief autonome organisatieonderdelen.
De zes OinO-doelen
Bij aanvang van Organisatie in Ontwikkeling zijn zes doelen benoemd. De doelen zijn nog
steeds actueel, maar zijn er weinig personen die de zes doelen uit hun hoofd kunnen
noemen blijkt in de interviews. De doelen zijn niet meetbaar maar open geformuleerd.
Citaat uit interview: “De doelen zullen we nooit helemaal bereiken. Ze zijn een soort van
Fata Morgana waar we achteraan rennen en dat is ook goed. Op dat niveau zijn ze
geformuleerd. Ik zie wel dingen gebeuren die mij goede hoop geven dat er dingen
veranderd zijn.”
32