Cultuur, gewoon doen! - NSOB

Citaat uit interview: “Voor de kanteling hadden we de papa directeur. Dat is mijn woord.
Dat is de directeur die van alles en iedereen was. Heel dominant, autoritair en zichtbaar.
Hij wordt gevreesd, maar dat was wel duidelijk en veilig voor medewerkers. Als het goed
was was het goed, als het niet goed was kreeg je om je oren, maar hij loste het ook wel
weer voor je op.”
De provinciesecretaris is een zeer bevlogen, energieke, inspirerende man met een
duidelijk normen en waarden patroon. Bovenstaande uitspraken liggen in lijn met zijn
eigen uitspraken.
Citaat uit interview: “Ik zit hier nu tien jaar, en ik ben eigenlijk tien jaar met dezelfde
dingen bezig, mensen inspireren, mensen tot hun recht laten komen, mensen eerlijk en
open laten zijn, klantgericht, mensen het beste van zichzelf laten zien, bestuurssensitief.
Ik heb hier juweeltjes mee gemaakt, ik zie allerlei positieve ontwikkelingen, maar ik denk
dat je niet kunt zeggen dat je er ooit echt bent. […] Vergelijk het met de liefde, mag ik
dat doen? Je zegt toch nooit nou we zijn er, je moet blijven opletten anders gaat het
fout. Het gaat om onderhoud en af en toe orde op zaken stellen. En zo hebben we die
cultuurdoelen specifiek geformuleerd, het was een momentum maar niet met het idee
over drie jaar is het af, met afvinklijstjes klaar, helemaal niet.”
4.2.2 Waardeoriëntaties
Een dieperliggende laag, waarop cultuur te duiden is, bestaat volgens Schein uit de
waardeoriëntaties of uitgesproken overtuigingen en waarden (over de groep, omgeving
en werk).
Cultuurmeting 2007
In 2007 is, voorafgaande aan de kanteling, een onderzoek gedaan naar de
organisatiecultuur via een 0-meting. In dat onderzoek is alle medewerkers gevraagd wat
hun beeld is van de organisatiecultuur en wat zij het gewenste beeld vinden. In het
onderzoek werden de vier cultuurtypen gebruikt uit het model van Cameron en Quinn.
Hieruit bleek dat de provinciale organisatie een sterke organisatiegerichte cultuur kent,
met kenmerken van een mensgerichte cultuur. Beide cultuurtypen zitten aan de intern
gerichte kant van het kwadrant. Tegelijk bleek in de organisatie sterk de wens te leven
om te ontwikkelen naar een meer extern gerichte cultuur: een sterker omgevingsgerichte
cultuur met een grotere mate van flexibiliteit.
Cultuurmeting 2009
Tweeënhalf jaar na de eerste cultuurmeting en twee jaar na de kanteling was het tijd
voor een nieuwe meting. Het onderzoek is in september 2009 opnieuw uitgevoerd.
Daaruit blijkt dat de huidige cultuur vrijwel gelijk ervaren wordt als in 2007. De grootste
verandering is dat de cultuur in 2009 als meer organisatiegericht wordt ervaren. Verder
blijkt uit het onderzoek dat de gewenste ontwikkeling ook naar een meer extern
(omgevings)gerichte cultuur nog in dezelfde mate aanwezig is. Opvallend is dat de
uitkomsten uitgesplitst naar het aantal dienstjaren van medewerkers nauwelijks
verschillen laten zien. Er zijn wel verschillen in de uitkomsten per afdeling.
Overtuigingen en waarden over de groep, omgeving of werk
Voor de organisatie zijn naast integriteit, openheid en transparantie belangrijke waarden.
Dit komt bijvoorbeeld tot uiting in het openstellen van agenda‟s. De directie heeft voor
iedereen het openstellen van agenda‟s verplicht.
Citaat uit interview: “Het was heel moeilijk om gedaan te krijgen dat iedereen zijn
agenda openstelt. Ik vind het heel goed dat agenda‟s nu open zijn.”
Andere waarden die wij tegenkomen in de interviews en observaties zijn: grote
vakinhoudelijke trots en gedrevenheid, perfectionisme (gaan voor een 10), loyaliteit,
grote vrijheid en zelfstandigheid voor medewerkers. Het elkaar aanspreken versus
35