Syntheserapport - Vlhora

werden een aantal aanpassingen en aanvullingen gemaakt zoals o.a. een aantal HBO-specifieke
vragen, die werden geformuleerd na een vooronderzoek.
Voor de HBO-specifieke vragen werd “een oriënterend onderzoek gedaan bij een aantal hoofden
Personeel en Organisatie door middel van individuele interviews en een groepsdiscussie en vervolgens
een onderzoek bij docenten en onderwijsondersteunend personeel door middel van het beschrijven
van gebeurtenissen die als hinderlijk werden ervaren (critical incidents)” (Verbaan & van
Helmont, 2000). Daaruit bleek dat er vooral werd verwezen naar een aantal “exponentiële veranderingen”
(Verbaan & van Helmont, 2000) die recent hadden plaats gevonden zowel maatschappelijk
als onderwijsspecifiek zoals de “veranderende rollen/taken/verantwoordelijkheden/bevoegdheden
van de docenten, organisatie concepten, de visie op het onderwijs, de student in de rol van de shoppende
klant, de (de)regulerende overheid, de bedrijfsvoering in de zin van gericht op output, kostenbewust
zijn, kwaliteitsdenken, onderwijsontwikkelingen en andere innovatieve ontwikkelingen
en externe exploratie” (Verbaan & van Helmont, 2000).
Tijdens de interviews bleek ook dat voor wat betreft de onderwijsondersteunende diensten er drie
zijn die bepalend zijn voor het efficiënt functioneren van het onderwijzend personeel: nl. “administratief/
secretarieel, de facilitaire dienst en ICT en systeembeheer” (Verbaan & van Helmont, 2000).
Bijzondere aandachtspunten die tijdens de interviews opvielen waren: de vergaderingen, de versnipperde
tussenuren, de manier waarop wordt omgegaan met medewerkers die de kantjes aflopen,
de ondersteuning die medewerkers krijgen om te gaan met de hierboven geschetste veranderingen,
het veranderbaar zijn van de medewerker, de collegiale verhoudingen tussen OP en ATP, de
piekbelasting, de manier waarop een docent de veranderingen ziet (perspectiefvolle uitdaging of
bedreiging), waar men terecht kan als men het niet met iets eens is , het loopbaanbeleid. Tenslotte
wordt de vraag gesteld of één leidinggevende alle medewerkers wel efficiënt kan ondersteunen.
De eigenlijke enquête werd verstuurd naar 5000 personen werkzaam in het HBO(gestratificeerde
aselecte steekproef) met een respons van 43%.
2.3.2 Resultaten van het onderzoek van 2000
Uit de resultaten bleek dat de “variabelen geslacht, werktijden, leeftijdsgebonden werktijdvermindering
en formatie omvang nauwelijks discrimineren, d.w.z. dat bijvoorbeeld voor een beleving van
de werkdruk het niet uitmaakt of je man of vrouw bent. Opvallend is dat ook in deze studie de leeftijdscategorie
45-54 de meeste problemen had met werkdruk (een hoog werktempo en veel werk).
Tot slot zijn er de variabelen leeftijd en aantal jaren in het HBO die beiden zwak discrimineren. Tussen
de laatste twee is er een duidelijke correlatie omdat oudere personeelsleden meestal meer
dienstjaren hebben (Verbaan & van Helmont, 2000). Over het algemeen kan men stellen dat hoe
ouder men wordt en hoe meer dienstjaren hoe meer problemen men ervaart met werkdruk (Verbaan
& van Helmont, 2000).
Het is evenmin verwonderlijk dat medewerkers die een groter % VTE opnemen (grotere formatieomvang)
meer last hebben van een hoog werktempo en veel werk. Verder valt het op dat de score
van het management voor werkdruk het hoogst is. Uit deze studie bleek ook dat het ondersteunend
personeel de minste leermogelijkheden heeft en de meeste problemen met vacatures die niet snel
genoeg opgevuld worden. De groep van het onderwijzend personeel die onderwijs geven als belangrijkste
taak heeft, signaleert de meeste problemen. De minst problematische groep van het onderwijsgevend
personeel zijn diegenen die ontwikkeling als belangrijkste taak hebben(Verbaan & van
Helmont, 2000).
21