Van zorg het goede - Toekomstverkenning Gehandicaptenzorg

dienen als input voor functie- en competentieprofielen binnen de instellingen en voor hetinvoeren van competentiemanagement. Er is zoveel mogelijk rekening gehouden met denieuwe eisen die aan werkers in het primaire proces in de gehandicaptenzorg zullen wordengesteld. De cliënt en zijn mogelijkheden staan centraal en het profiel brengt verplegende,verzorgende en agogische elementen in onderlinge samenhang in beeld. Hiermeewordt tegemoet gekomen aan de wens om in de verpleegkundige, verzorgende en sociaal-agogischeopleidingen te komen tot uitstroomrichtingen voor de gehandicaptenzorg.Er is gestreefd naar eenheid van taal vanuit beide invalshoeken. Er worden drie niveausvan vakvolwassen beroepsuitoefening beschreven. De OVDB zorgt voor een vertaalslagnaar kwalificatieprofielen.Om toekomstbestendig te zijn zullen het competentieprofiel en de daarvan afgeleide opleidingenen functies zich steeds moeten blijven ontwikkelen, waarvoor een nauw contacttussen instellingen en opleidingen essentieel is.Ook is het van het grootste belang dat er voldoende plaatsen voor beroepspraktijkvorming(BPV) worden aangeboden, wat de afgelopen jaren niet altijd het geval was. De OVDBheeft in 2004 een taskforce in het leven geroepen om op korte termijn een oplossing tezoeken voor de tekorten aan BPV-plaatsen en op de lange termijn capaciteitsproblemente voorkomen. Door de introductie van marktwerking zijn instellingen mogelijk geneigd omte bezuinigen op opleidingspersoneel en BPV-plaatsen. Een oplossing ligt in het financierenvan BPV-plaatsen met een opleidingsfonds, waaruit werkgevers subsidie ontvangenvoor de BPV-plaatsen die zij aanbieden. Onder de voorstanders van zo’n fonds – ondermeer de VGN – worden al initiatieven tot oprichting genomen, maar over de aansturing,reikwijdte en financiering lopen de meningen sterk uiteen: wat moet het aandeel zijn vande overheid, van de werkgevers, van de opleidingsinstituten en wat kan in de CAO geregeldworden?4.3.3 PersoneelsbeleidDe afgelopen jaren zijn het personeelsverloop, het (langdurend) ziekteverzuim, de werkdruken de instroom in de WAO minder geworden, terwijl de loopbaanmogelijkheden ende autonomie in het werk zijn toegenomen (OSA-werknemerspanel). In de toekomst blijftechter waakzaamheid geboden, instellingen moeten zich als sociaal werkgever blijvenprofileren.Kwaliteit van de arbeidUit een vergelijking van het OSA-werkgevers- en werknemerspanel blijkt, dat werkgeversde kwaliteit van hun personeelsbeleid aanzienlijk positiever beoordelen dan de werknemers.Zo zouden werkgevers nog meer kunnen doen om het personeelsverloop te beperken.46% van de vertrekkers geeft aan dat, onder bepaalde omstandigheden, hun vertrekvoorkomen had kunnen worden. De behoefte aan ontplooiing en ander werk en het ontbrekenvan loopbaanperspectief zijn de belangrijkste redenen om iets anders te gaandoen. 22 Van de vertrekkers verliet in 2003 32% de zorgsector, ruim een kwart ging naareen andere instelling voor gehandicaptenzorg.In 2004 is voor het eerst een landelijk onderzoek naar de kwaliteit van de arbeid in desector uitgevoerd (Bolhuis e.a. 2004). Medewerkers in de gehandicaptenzorg waarderenhun kwaliteit van de arbeid met een rapportcijfer van gemiddeld 6,7. Mensen in management-en staffuncties zijn iets positiever, (assistent)begeleiders wonen en zorg zijn juistwat minder positief. Medewerkers in de zorg voor zintuiglijk gehandicapten springen ergunstig uit (cijfer 7,0). Het minst tevreden zijn de mensen die werken met sterk gedragsgestoordecliënten met een licht verstandelijke beperking (SGLVG) (cijfer 6,4).22 De top 3 van vermijdbare vertrekredenen is: ontplooiing (17%), loopbaanperspectief (13%) en beloning(12%) (Van der Windt e.a. 2005).46