Van zorg het goede - Toekomstverkenning Gehandicaptenzorg

Opvallend is dat mensen die voor verschillende typen cliënten werken minder tevredenzijn dan medewerkers die voor één type cliënt werken. Verder blijkt het werken in eenwoonwijk een hogere kwaliteit van de arbeid met zich mee te brengen dan het werken opeen instellingsterrein.Medewerkers in de gehandicaptenzorg zijn tevreden over de aansluiting van hun eigenvaardigheden op de werkeisen 23 , over de collegialiteit en over de inspraak die ze in hunwerk hebben. Minder tevreden is het merendeel van de ondervraagden over de (financiële)waardering, de interne communicatie en de carrièremogelijkheden.Ongeveer driekwart van de medewerkers voelt zich (sterk) betrokken bij het werk en deorganisatie. Een hoger ervaren kwaliteit van arbeid blijkt samen te gaan met een hoog‘commitment’. Medewerkers in de gehandicaptenzorg geven de kwaliteit van hun eigendienstverlening een 7,2.Dit zijn gemiddelde uitkomsten die voor verschillende instellingen anders kunnen liggen.Alle instellingen hebben een eigen rapportage ontvangen, zodat zij kunnen nagaan waarhun eigen verbeterpunten liggen. Het betreft de volgende zaken: financiële waardering,interne communicatie, vervanging bij ziekte, werkinhoud, beschikbaarheid van materiaalen apparatuur, spankracht, werkdruk, fysieke arbeidsomstandigheden en gezondheidsklachten.24 Door de op handen zijnde wijziging van de WAO-wetgeving zal reïntegratievan gedeeltelijk arbeidsongeschikten nog belangrijker worden.Competentiemanagement, leeftijdsbewust en intercultureel personeelsbeleidDe nadruk op competenties brengt een andere wijze van werving en selectie met zichmee. Er wordt niet meer uitsluitend gekeken naar opleiding en werkervaring, maar ooknaar persoonlijkheid, talenten en levenservaring. Competentiemanagement vereist continueontwikkeling, opleiding, bijscholing en mobiliteit van het personeel ten behoeve vaneen blijvende en brede inzet. Voor het opstellen van Persoonlijke Ontwikkelingsplannen(POP’s) kan meer gebruik worden gemaakt van de gesprekkencyclus (ontwikkelings-,functionerings- en beoordelingsgesprekken) (Breedveld e.a. 2004).Veroudering van cliënten kan leiden tot het toenemen van de zorgzwaarte. Hoe de zorgvoor oudere cliënten het best kan worden vormgegeven moet zowel vanuit het perspectiefvan de cliënt als dat van de medewerker bekeken worden. De nadruk in het ouderenbeleidkan liggen op verminderen van de werklast (ontzienbeleid) of op het bevorderen van deinzetbaarheid en het werkplezier van oudere werknemers (stimuleringsbeleid). Door de‘Wet Gelijke Behandeling bij arbeid, beroep en beroepsonderwijs’ mogen ontzienmaatregelenniet meer in CAO’s worden opgenomen. Overigens zijn oudere werknemers nietvaker ziek, maar wel langduriger. Verder draagt voorkómen van vertrek vóór het bereikenvan de leeftijd van (pré)pensioen meer bij aan het behoud van personeel dan het verhogenvan de pensioengerechtigde leeftijd (Van der Windt e.a. 2005).Bedacht moet worden dat de vergrijzing van het personeel niet uitsluitend een probleemhoeft te zijn. Veel oudere werknemers functioneren nog uitstekend. En oudere cliëntenvinden het prettig om door oudere hulpverleners te worden verzorgd en begeleid.23 Uit het hiervoor aangehaalde onderzoek van De Boer e.a. (2004) bleken verschillende knelpunten in dezeaansluiting.24 Voor enkele groepen noemt het rapport specifieke verbeterpunten. (Assistent)begeleiders wonen en zorgen (assistent)begeleiders dagbesteding ervaren alle aspecten van het werk minder positief dan hun collega’s.Dit geldt met name op de aspecten autonomie, inspraak en ontwikkelingsmogelijkhedenSpecifieke aandachtspunten voor medewerkers in de woonzorg voor mensen met een zintuiglijke beperkingzijn: het gebrek aan autonomie, een hoge fysieke belasting, weinig ontwikkelmogelijkheden en een relatiefhoge werkdruk.Medewerkers die overwegend werken voor sterk gedragsgestoorde cliënten met een licht verstandelijke beperking(SGLVG) ervaren relatief weinig autonomie en ontwikkelmogelijkheden en veel belastende situaties,zoals agressie van cliënten.47