×
Your ePaper is waiting for publication!
By publishing your document, the content will be optimally indexed by Google via AI and sorted into the right category for over 500 million ePaper readers on YUMPU.
This will ensure high visibility and many readers!
PUBLISH DOCUMENT
No, I renounce more range.
You can find your publication here:
Share your interactive ePaper on all platforms and on your website with our embed function
⬤
⬤
التميز في ادارة الموارد البشرية
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
دوران العمل Employees Turnover<br />
يمكن قياس معدل دوران العمل <strong>في</strong> المنظمة بالمعادلة التالية:<br />
%100<br />
X<br />
=<br />
معدل دوران<br />
العمل<br />
عدد حاالت دوران العمل خالل الشهر<br />
معدل عدد املوظفني خالل الشهر<br />
كما هو احلال يف الغياب فان دوران العمل قد يكون إرادي أو ال إرادي.<br />
بالنسبة للموظفني هنالك العديد من املؤثرات على إهناء خدماهتم وخصوصاً اإلرادية<br />
مثل الوضع االقتصادي وسوق العمل، أو ببساطة عدم قدرهتم على القيام بالعمل.<br />
أما إهناء اخلدمة الالإرادي فهو يكون من قبل املنظمة ويأخذ طابع فصل أو طرد<br />
املوظف ألسباب عديدة من أمهها األداء الغري مقبول. تكمن أمهية دوران العمل<br />
بالتكاليف املرتتبة عليه، من هذه التكاليف:<br />
تكاليف التجنيد<br />
تكاليف التدريب<br />
والتوظيف<br />
والتطوير<br />
•<br />
•<br />
تكاليف اإلنتاج الناتجة عن خسارة<br />
الموظف<br />
•<br />
تعطيل البرام<br />
والمشاريع<br />
•<br />
226
دوران العمل Employees Turnover يمكن قياس معدل دوران العمل <strong>في</strong> المنظمة بالمعادلة التالية: %100 X = معدل دوران العمل عدد حاالت دوران العمل خالل الشهر معدل عدد املوظفني خالل الشهر كما هو احلال يف الغياب فان دوران العمل قد يكون إرادي أو ال إرادي. بالنسبة للموظفني هنالك العديد من املؤثرات على إهناء خدماهتم وخصوصاً اإلرادية مثل الوضع االقتصادي وسوق العمل، أو ببساطة عدم قدرهتم على القيام بالعمل. أما إهناء اخلدمة الالإرادي فهو يكون من قبل املنظمة ويأخذ طابع فصل أو طرد املوظف ألسباب عديدة من أمهها األداء الغري مقبول. تكمن أمهية دوران العمل بالتكاليف املرتتبة عليه، من هذه التكاليف: تكاليف التجنيد تكاليف التدريب والتوظيف والتطوير • • تكاليف اإلنتاج الناتجة عن خسارة الموظف • تعطيل البرام والمشاريع • 226
يمكن الحد من كثرة الغياب وإنهاء الخدمة عن تريق القيام باألمور التالية: إجاااراءات تقاااوم علاااى المقارناااة بمتطلبات وعوائد الوظيفة ماااا باااين قااادرات ودافعياااه الماااوظ<strong>في</strong>ن • تعريف وتوضيح المنافع المقدمة من قبل المنظمة إلى وضع سلم للرواتب قائم على العدالة )داخلية وخارجية) الموظ<strong>في</strong>ن • • تقديم فرص التدريب والتطوير للموظ<strong>في</strong>ن • تطوير المناخ المالئم لعالقات ودية ما بين الموظ<strong>في</strong>ن ورؤساءهم • بالنهاية يمكن القول ان الرضا أو عدم الرضا الوظي<strong>في</strong> هما احد األسباب التي تؤثر على الغياب ودوران العمل. أهم 227
Page 1 and 2: أ
Page 3 and 4: التميُّ ز زاإلدار
Page 5 and 6: إهداء إلى أغلى من ف
Page 7 and 8: التنظيمية وصوالً
Page 9 and 10: م فوائد ختطيط القوى
Page 11 and 12: م رقم الصفحة 129 133 133
Page 13 and 14: مقدمة أدت التطوووو
Page 15 and 16: الفصل األول مفهوم و
Page 17 and 18: • القوانين واألنظم
Page 19 and 20: عادةً ما تفقد إدا
Page 21 and 22: أنشطة إدارة الموار
Page 23 and 24: الموارد إدارة أهمي
Page 25 and 26: إدارة الموارد البش
Page 27 and 28: المهارات الداعمة ل
Page 29 and 30: الفصل الثاني التحل
Page 31 and 32: 19 • • التحليل الوظ
Page 33 and 34: طرق التحليل الوظيف
Page 35 and 36: األسئلة التالية تس
Page 37 and 38: الوظيفة وليس املوظ
Page 39 and 40: يعمل باستقاللية كب
Page 41 and 42: الوظيفة. فالتحليل
Page 43 and 44: منها ظروف العمل ومس
Page 45 and 46: مفهوم تخطيط القوى ا
Page 47 and 48: فوائد تخطيط القوى ا
Page 49 and 50: بالطلااب التنبااؤ 1
Page 51 and 52: تقييم املختصني اإل
Page 53 and 54: سوق العمل االحتادا
Page 55 and 56: • تقييم البلدائل ب
Page 57 and 58: .Selection الفصل الرابع
Page 59 and 60: .2 تحديد االستراتيج
Page 61 and 62: ومؤهالت عالية فإن ا
Page 63 and 64: طرق االستقطاب 51 • ا
Page 65 and 66: • كلما زادت درجة حا
Page 67 and 68: 15 - تتضمن السرية الذ
Page 69 and 70: طرق تقييم واختيار ا
Page 71 and 72: من األمثلة على اختب
Page 73 and 74: تقلل تكاليف التأمن
Page 75 and 76: • المؤهالت والتدري
Page 77 and 78: التعيين آخر مراحل ع
Page 79 and 80: ساعات العمل وأوقات
Page 81 and 82: الهيكل التنظيمي ال
Page 83 and 84: الضرورة أن نتذكر أن
Page 85 and 86: ما تفعل وما ال تفعل
Page 87 and 88: تستفزه وتثيره تقاب
Page 89 and 90: للحصول على معلومات
Page 91 and 92: لمراقبة االتصال غي
Page 93 and 94: • تقبل بالخبرات ال
Page 95 and 96: السؤال: اهلدف: ا
Page 97 and 98: السؤال: اهلدف: ا
Page 99 and 100: اهلدف: للتعرف على
Page 101 and 102: سدها من خالل تقد ال
Page 103 and 104: • تحديد احتياجات ا
Page 105 and 106: • • • • تطوير المو
Page 107 and 108: فوائد تقييم األداء
Page 109 and 110: املوظفني هم الذين ق
Page 111 and 112: ميكووون قياسوووها
Page 113 and 114: القدرات "الجوانب
Page 115 and 116: القدرة إدارة الوقت
Page 117 and 118: .4 الدراسات ان املوظ
Page 119 and 120: وطول الوقت الذي تتط
Page 121 and 122: • املوظف ممتاز يف ك
Page 123 and 124: الشائعة المدراء اخ
Page 125 and 126: إرشادات مهمة للمدي
Page 127 and 128: التدريب والتطوير
Page 129 and 130: النظرة التقليدية ل
Page 131 and 132: العملية التدريبية
Page 133 and 134: هل التدريب هو احلل
Page 135 and 136: أهمية تحديد االحتي
Page 137 and 138: مجاالت التدريب تظه
Page 139 and 140: • تصميم البرامج ال
Page 141 and 142: تنفيذ البرامج التد
Page 143 and 144: ماذا نُقيم؟ يعترب م
Page 145 and 146: امللموسة للتدريب و
Page 147 and 148: مَنْ نُقي م؟ المد
Page 149 and 150: الشكل التالي يوضح ا
Page 151 and 152: أنواع التدريب • ال
Page 153 and 154: التدريب الشخصي :Coachi
Page 155 and 156: مفهوم التعويضات ال
Page 157 and 158: نظام أهداف التعويض
Page 159 and 160: أنواع التعويضات تن
Page 161 and 162: المشللاركة فلللي ا
Page 163 and 164: الخصلومات: صول ام
Page 165 and 166: • • قد يزيد اجلهد ا
Page 167 and 168: تقييم الوظائف "اإ
Page 169 and 170: طرق تقييم الوظائف ه
Page 171 and 172: بعض الوظائف قد تتطا
Page 173 and 174: من إيجابياتها: •
Page 175 and 176: الهيكل التنظيمي ال
Page 177 and 178: واجبات إدارة الموا
Page 179 and 180: خدمات املوظفني عال
Page 181 and 182: الفصل العاشر تحفيز
Page 183 and 184: Two-Factor Theory نظريات ال
Page 185 and 186: • لمزيد من التفصيل:
Page 187 and 188: • ذاته. وإذا توفر Page 189 and 190: .Needs الشكل التالي يو Page 191 and 192: نظرية الوجود واالر Page 193 and 194: نظرية العوامل المح Page 195 and 196: الشكل التالي يوضح ا Page 197 and 198: نصيحة ماغريغور للم Page 199 and 200: العبارة أنا حمفز لل Page 201 and 202: • نظرية التوقع لفر Page 203 and 204: األهداف نظرية لالث Page 205 and 206: االنضباط العالقة م Page 207 and 208: • نظرية التعزيز لس Page 209 and 210: • نظرية خصائص الوظ Page 211 and 212: دافال يمكن استخدام Page 213 and 214: كيف تحفز موظفيك من Page 215 and 216: الفصل الحادي عشر عو Page 217 and 218: العوامل المؤثرة عل Page 219 and 220: احلافزية والرضا عن Page 221 and 222: هذا املنتج. اإلثر Page 223 and 224: املهرة نتائج دراسا Page 225 and 226: العوامال المااؤثرة Page 227 and 228: التحليل • إذ يتم حت Page 229 and 230: • االتصال حول الشر Page 231 and 232: • االتصال الداخلي Page 233 and 234: اليوم التدرييب طوي Page 235 and 236: حضور الموظفين واال Page 237: يمكن تقليل نسبة الغ Page 241: 229
×
Inappropriate
Flag as Inappropriate
Cancel
×
Inappropriate
You have already flagged this document.
×
Mail this publication
Delete template?
Are you sure you want to delete your template?
×
DOWNLOAD ePAPER
This ePaper is currently not available for download.
Change language