Læring og arbejdsorganisering - maersk-nielsen.dk

Organisatorisk læring
- Muligheder og begrænsninger for at
udvikle organisationer
Bente Elkjær, Institut for Informatik,
Handelshøjskolen
Indledning
Historien om Offad - et opdigtet navn for en offentlig dansk virksomhed
-handler om en dygtig og fremsynet ledelse, der i midten af
1990’erne søgte at ændre Offad fra en traditionel offentlig institution
til en lærende organisation. Offad var organiseret med en ledelse
bestående af en direktør og en vicedirektør foruden et antal
kontorer med hver sin kontorchef. I midten af 1990’erne var der
ca. 300 medarbejdere i Offad, hvoraf langt hovedparten var akademikere
- AC’ere (hovedsageligt jurister) - og kontormedarbejdere.
Ideen om at skabe en lærende organisation blev fostret af et konsulentfirma,
der samtidig bistod Offad med at indføre kvalitetsudvikling
i sagsbehandlingen (et Total Quality Management, TQM, projekt).
Baggrunden for ønsket om at ændre Offad var blandt andet, at Offad
på et tidligere tidspunkt havde været truet med privatisering. Offad’s
ledelse havde reageret på privatiseringstruslen ved at tage en række
initiativer, der alle havde til formål at kvalificere og effektivisere sagsbehandlingen
i Offad.
Privatiseringstruslen havde i første omgang ført til indførelse af en
teknologi, der overflødiggjorde en del af kontorpersonalet. Kontormedarbejderne
var ikke blevet fyret, men tilbudt et efteruddannelsesforløb
for at kvalificere dem til at udføre sagsbehandling. Kontormedarbejdernes
efteruddannelsesforløb bestod af et kursus og en
tutorordning. Tutorordningen betød, at hver kontormedarbejder blev
parret med en AC’er, der underviste kontormedarbejderen i sagsbehandling.
Formålet med at gøre Offad til en lærende organisation
var at give alle et kompetencemæssigt løft. Det betød også, at
AC’erne skulle igennem et kursusforløb for at påtage sig andre opgaver
end sagsbehandling, f.eks. ansvaret for at uddanne kontor-