<strong>Læring</strong> gennem medarbejderbytte Problemstillingen for de tre virksomheder, der delt<strong>og</strong> i Projekt Medarbejderbytte, var, at de ønskede at få sat skub i udviklingen af gruppeorganiseringen. Der var en klar erkendelse af, at dette hverken kunne ske gennem udvikling af medarbejdernes teknisk-faglige kvalifikationer eller gennem udvikling af de mere almen-faglige kvalifikationer. På den ene side handlede det om, at medarbejderne skulle inspireres til at komme med forslag, der kunne forbedre gruppeorganiseringen, <strong>og</strong> på den anden side handlede det om at få sat medarbejdernes personlige kvalifikationer i spil på en måde, som kunne medvirke til udvikling af den gruppeorganiserede produktion. Virksomhedernes ledere kunne have besluttet, at medarbejderne skulle deltage i en eller anden form for skolebaseret læringsform, hvor medarbejderne ville blive præsenteret for forskellige ideer om, hvordan man kunne forbedre grupperorganisering. I stedet for valgte lederne altså at satse på, at medarbejderne skulle lære gennem mere uformelle læreprocesser på såvel egen som på fremmede arbejdspladser. I ‘medarbejderbytte’ er det altså i særlig grad den mere uformelle <strong>og</strong> arbejdspladsbaserede læring samt udvikling af medarbejdernes personlige kvalifikationer, der er fokus på. Der ligger et stort læringspotentiale i gennemførelsen af et medarbejderbytte, idet den uformelle læring skaber mulighed for at åbne for læreprocesser, der ikke er gennemtænkt, forberedt <strong>og</strong> struktureret. Dermed kan der opstå helt nye <strong>og</strong> uventede ideer til udvikling af gruppeorganisering. Inspirationen fra en anden virksomhed kan måske i første omgang ‘blot’ resultere i, at man kopierer n<strong>og</strong>et af det, man har set på en af de andre virksomheder, men inspirationen kan <strong>og</strong>så føre til nytænkning <strong>og</strong> udvikling af nye koncepter for den gruppeorganiserede produktion. Anvendelsen af begrebet ‘læringspotentiale’ i forbindelse med ‘Projekt Medarbejderbytte’ viser, at der ligger en masse muligheder for læring i konceptet, men implicit ligger der <strong>og</strong>så en forståelse af, at der kan opstå n<strong>og</strong>le ideer til udvikling af gruppeorganisering, som ikke bliver anvendt i virksomheden. Produktionsmedarbejdere <strong>og</strong> ledere, der ikke selv har fået inspiration ved at deltage direkte i bytteprojektet, kan være mere forbeholdende over for de nye ideer, <strong>og</strong> der kan være en risiko for, at den læring, som enkelte medarbej-
dere har tilegnet sig, derfor ikke bliver omsat til læring i virksomheden som helhed. Jo flere medarbejdere <strong>og</strong> ledere, der deltager i at besøge - eller modtage besøg - fra de andre virksomheder, jo større chance er der for, at virksomhederne kan gøre nytte af inspirationen udefra.
- Page 1 and 2:
Læring og arbejdsorganisering - L
- Page 3 and 4:
Indholdsfortegnelse Forord ........
- Page 5 and 6:
organiseret produktion gennem bytte
- Page 7 and 8:
ning, at der i hele organisationen
- Page 9 and 10:
effekt på arbejdspladsen samt hvil
- Page 11 and 12:
Thomas Hermann og Lizzie Mærsk Nie
- Page 13 and 14:
Gruppeorganisering og læring Palle
- Page 15 and 16:
tale om et af de ‘hotteste’ beg
- Page 17 and 18:
ugt af medarbejdere i decentrale pr
- Page 19 and 20:
man op og kunne se nødvendigheden
- Page 21 and 22:
Naturligvis er det en forenkling at
- Page 23 and 24: “- Nu klarer vi det selv!” - Sa
- Page 25 and 26: Virksomhedens uddannelsesprojekter
- Page 27 and 28: positive effekt på samarbejdet, og
- Page 29 and 30: Det andet mål med kurserne var at
- Page 31 and 32: mange, der syntes, at de havde fåe
- Page 33 and 34: forskellen på den oplæringstid, s
- Page 35 and 36: De foregående uddannelsestilbud i
- Page 37 and 38: konkret arbejdspraksis ved det kend
- Page 39 and 40: Samspillet mellem den eksterne udda
- Page 41 and 42: Fibertex for 10 år siden, var det
- Page 43 and 44: medarbejderne og tage mere aktivt d
- Page 45 and 46: processer, kommunikationsprocesser,
- Page 47 and 48: handler mere om læring omkring fre
- Page 49 and 50: kan bringes i spil med de erfaringe
- Page 51 and 52: påtage sig mere generelle opgaver
- Page 53 and 54: Nogle af projekterne blev fulgt op
- Page 55 and 56: på mig som i modstrid med skabelse
- Page 57 and 58: Hvenegaard, Hans & Trolle, Herluf (
- Page 59 and 60: eller andre eksterne aktiviteter ad
- Page 61 and 62: den rolle, man netop har spillet. P
- Page 63 and 64: involvering i virksomhedsudvikling
- Page 65 and 66: Både for den individuelle deltager
- Page 67 and 68: Projekt Medarbejderbytte - Læring
- Page 69 and 70: medarbejderne, og seks andre spørg
- Page 71 and 72: ndblik i arbejdsopgaverne i virksom
- Page 73: delse med struktureret sidemandsopl
- Page 77 and 78: holdt op. Ledelsesressourcerne var
- Page 79 and 80: Psykiatri (1 uge om psykiske lidels
- Page 81 and 82: Evaluering I evaluering af uddannel
- Page 83 and 84: Nye kvalifikationskrav og læring A
- Page 85 and 86: indblik i gruppeprocesser gennem eg
- Page 87 and 88: Hvor står vi - hvad gør vi? Mette
- Page 89 and 90: Dertil kommer, at der her på græn
- Page 91 and 92: kes: Mennesker og organisationer bl
Change language