Læring og arbejdsorganisering - maersk-nielsen.dk

Læring gennem medarbejderbytte
Problemstillingen for de tre virksomheder, der deltog i Projekt
Medarbejderbytte, var, at de ønskede at få sat skub i udviklingen af
gruppeorganiseringen. Der var en klar erkendelse af, at dette hverken
kunne ske gennem udvikling af medarbejdernes teknisk-faglige
kvalifikationer eller gennem udvikling af de mere almen-faglige kvalifikationer.
På den ene side handlede det om, at medarbejderne
skulle inspireres til at komme med forslag, der kunne forbedre
gruppeorganiseringen, og på den anden side handlede det om at få
sat medarbejdernes personlige kvalifikationer i spil på en måde, som
kunne medvirke til udvikling af den gruppeorganiserede produktion.
Virksomhedernes ledere kunne have besluttet, at medarbejderne
skulle deltage i en eller anden form for skolebaseret læringsform,
hvor medarbejderne ville blive præsenteret for forskellige ideer om,
hvordan man kunne forbedre grupperorganisering. I stedet for valgte
lederne altså at satse på, at medarbejderne skulle lære gennem mere
uformelle læreprocesser på såvel egen som på fremmede arbejdspladser.
I ‘medarbejderbytte’ er det altså i særlig grad den mere uformelle
og arbejdspladsbaserede læring samt udvikling af medarbejdernes
personlige kvalifikationer, der er fokus på. Der ligger et stort læringspotentiale
i gennemførelsen af et medarbejderbytte, idet den uformelle
læring skaber mulighed for at åbne for læreprocesser, der
ikke er gennemtænkt, forberedt og struktureret. Dermed kan der
opstå helt nye og uventede ideer til udvikling af gruppeorganisering.
Inspirationen fra en anden virksomhed kan måske i første omgang
‘blot’ resultere i, at man kopierer noget af det, man har set på en af
de andre virksomheder, men inspirationen kan også føre til nytænkning
og udvikling af nye koncepter for den gruppeorganiserede produktion.
Anvendelsen af begrebet ‘læringspotentiale’ i forbindelse med ‘Projekt
Medarbejderbytte’ viser, at der ligger en masse muligheder for
læring i konceptet, men implicit ligger der også en forståelse af, at
der kan opstå nogle ideer til udvikling af gruppeorganisering, som
ikke bliver anvendt i virksomheden. Produktionsmedarbejdere og
ledere, der ikke selv har fået inspiration ved at deltage direkte i
bytteprojektet, kan være mere forbeholdende over for de nye ideer,
og der kan være en risiko for, at den læring, som enkelte medarbej-