Schlichten statt richten

TITEL
KONFLIKTLÖSUNG
„Konfl ikte sind unvermeidbar“
INTERVIEW. Psychologe Marc Solga erklärt, wie Konfl ikte entstehen, warum sie
nicht zu verhindern sind und wie man sie trotzdem gut managen kann.
personalmagazin: Die Regale sind voll von
Ratgebern zu Konfl iktlösungen. Aber
was genau ist eigentlich ein Konfl ikt
und wie entsteht er?
Marc Solga: Jeder hat bestimmte Bedürfnisse,
Interessen und Ziele, die mit
denen eines anderen nicht vereinbar
sind. Sobald wir diese Unvereinbarkeit
als störend erleben, lässt sich von
Konfl ikt sprechen. Es geht also nicht in
erster Linie um bestimmte Verhaltensweisen.
Menschen reagieren ja ganz
unterschiedlich, wenn sie sich durch
andere gestört fühlen. Die einen fressen
ihren Ärger in sich hinein, die anderen
nehmen den Kampf auf.
personalmagazin: Bedeutet das, dass Konfl
ikte unvermeidbar sind, da wir alle
unterschiedliche Bedürfnisse haben?
Solga: Ja, das stimmt. Konfl ikte lassen
sich nicht vermeiden, weil wir unterschiedlich
denken und fühlen, aber
eben doch zusammenarbeiten müssen.
So entstehen automatisch Konfl ikte. Es
gibt aber viele Versuche, Konfl iktpotenziale
einzudämmen. Einige Instrumente
der Personalführung, wie zum Beispiel
aufwendige Personalauswahlverfahren
oder organisationale Sozialisation, dienen
auch immer diesem Zweck.
personalmagazin: Diversity-Programme
fördern aber die Vielfalt im Unternehmen.
Heißt das, dass verschiedene
Meinungen und somit Konfl ikte auch
eine positive Wirkung haben können?
Solga: Das ist in der Tat eine romantische
Vorstellung, die viele Organisationspsychologen
lange hatten und auch
Prof. Dr. Marc Solga
ist Juniorprofessor für Kompetenz- und
Personalentwicklung an der Ruhr-Uni
Bochum. Er forscht unter anderem im
Bereich des Konfl iktmanagements.
teilweise noch haben. Die Idee dahinter
ist, dass über den Austausch von
Argumenten ein besseres Verständnis
für die Lösung eines Problems entsteht.
Das ist die sogenannte konstruktive
Kontroverse. Das Problem ist aber, dass
die Forschung uns etwas anderes zeigt:
Konfl ikte wirken sich immer negativ
auf die Leistung und die Arbeitszufriedenheit
aus.
personalmagazin: Und damit müssen sich
Unternehmen einfach abfi nden?
Solga: Derzeit wird untersucht, welche
Randbedingungen eines Konfl ikts
verhindern können, dass Leistung und
Zufriedenheit nicht völlig unter dem
Konfl ikt leiden. Dazu gehören Formen
der Konfl iktaustragung, die die Interessen
aller Parteien zu achten versuchen.
Hier kann eine neutrale dritte Partei,
ein Mediator, hilfreich sein. Er kann
den Konfl ikt nicht verhindern, aber
helfen, eine Eskalation zu vermeiden.
personalmagazin: Was genau heißt das?
Solga: Der Mediator muss sich darum
bemühen, dass Konfl ikte auf eine
friedliche und allseits akzep tierte Weise
ausgetragen werden. Der Schlüssel dafür
ist meines Erachtens das Managen
von Gerechtigkeit.
personalmagazin: Wie funktioniert das?
Solga: Ein Problem, das man im Arbeitsalltag
gar nicht vermeiden kann,
ist das Erleben von Verteilungsungerechtigkeit.
Nicht jeder Mitarbeiter
erhält die gleiche Belohnung, und
dadurch entsteht schnell das Gefühl,
Einsatz und Ertrag seien nicht gerecht
verteilt. Es gibt aber auch andere Aspekte
von Gerechtigkeit. Beispielsweise
mit Respekt behandelt und ausreichend
über eine Entscheidung informiert zu
werden. Wenn die Führungskraft dem
Mitarbeiter respektvoll und engagiert
erläutert, wie und warum eine für ihn
nachteilige Entscheidung zustande gekommen
ist, wird die Wahrscheinlichkeit
geringer sein, dass der Mitarbeiter
negativ reagiert. Dann wird er eben
nicht Dienst nach Vorschrift machen
oder Geheimnisse verraten, um die
erlebte Ungerechtigkeit zu vergelten.
Das Interview führte Kristina Enderle.
02 / 11 personalmagazin
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