Schlichten statt richten

TITEL
20 KONFLIKTLÖSUNG
personalmagazin 02 / 11
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Mediation ist selten die Alternative
GESETZ. Kurze Verfahren, wenig Schriftsätze, geringe Kosten: Das sind Vorteile
der Mediation. Dass sie auch im Arbeitsrecht greifen, muss bezweifelt werden.
Von Michael Miller (Red.)
Sie ist ein bisschen wie ein
hübsches, junges Mädchen, das
den Herren der deutschen Rechtspfl
ege den Kopf verdreht. Nicht
böswillig. Sie ist einfach nur modern, unkompliziert,
schnell, sparsam, chic und
ein Gesprächsthema. Dabei reichen die
Wurzeln der Mediation bis ins Altertum.
Vor einigen Jahren gab uns Europa eine
Richtlinie, nun wurde diese vom Kabinett
aufgepeppt. Merkel & Co. hatten
ein Gesetz zur Mediation auf den Weg
gebracht, welches drei Arten vorsieht:
● Die außergerichtliche Mediation, also
bevor die Parteien vor Gericht gehen.
● Die gerichtsnahe Mediation, bei der
das Gerichtsverfahren bereits eröffnet
ist, es aber zunächst nicht weiterverfolgt
wird. Die Parteien suchen
Lösungen mit externen Mediatoren.
● Die richterliche Mediation: Hier hat
eine Partei bereits Klage erhoben. Im
Unterschied zur gerichtsnahen Mediation
leitet aber ein nicht am Rechtsstreit
beteiligter Richtermediator das
Verfahren.
Ein Ziel des Gesetzgebers ist es, die
Mediation bekannter zu machen und
eine Alternative zu manchem Gerichtsverfahren
zu eröffnen. Das kann auch
für Unternehmen attraktiv sein, bietet
eine Mediation meist eine günstige und
schnelle außergerichtliche Einigungsmöglichkeit.
Geht es etwa um Mietstreitigkeiten
oder Handwerkerleistungen,
also um Verfahren der Zivilprozessordnung
(ZPO), mag dieses Vorhaben
gelingen, warten hier die Parteien doch
Besondere Verfahrensarten
manchmal ein halbes Jahr auf ihren
ersten Gerichtstermin.
Als Alternative zur Arbeitsgerichtsbarkeit
dürfte die Mediation aber eine
geringere Rolle spielen. Dies zeigt das
Beispiel Hamburg, wo seit 2006 gerichtsinterne
Mediation angeboten wird. Nach
etwa drei Jahren sprach der Präsident
des Hamburger Landesarbeitsgerichts,
Helmut Nause, in der „Sammlung arbeitsrechtlicher
Entscheidungen“ von
konstant 15 bis 20 Verfahren pro Jahr
ÜBERBLICK
Konfl ikte müssen nicht im gerichtlichen Verfahren ausgetragen oder per Urteil
abgeschlossen werden. Weitere Möglichkeiten sind:
Schlichtung: Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) sieht einen Schlichtungsausschuss nur für
Ausbildungsverhältnisse vor, § 111 Abs. 2 ArbGG. In anderen Konstellationen wird der
Streit durch einen vom Schlichter vorgeschlagenen Kompromiss beigelegt. Bei bestimmten
zivilrechtlichen Konfl ikten (etwa Nachbarschaftsstreitigkeit) ist in einigen Bundesländern
ein vorgeschriebenes Schlichtungsverfahren obligatorisch.
Schiedsgericht: Die Parteien unterwerfen sich per Vereinbarung der Entscheidung eines
von Privatpersonen installierten Gerichts. Nach § 101 Abs. 3 ArbGG kann dies für Arbeitsverhältnisse
grundsätzlich nicht vereinbart werden. Ausnahmefälle gibt es für Tarifvertragsparteien
oder – soweit ein Tarifvertrag die Arbeitsgerichtsbarkeit ausschließt – etwa
für Bühnenkünstler oder Seemänner, § 101 Abs. 1, 2 ArbGG.
Einigungsstelle: Im Betriebsverfassungsgesetz für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber
und Betriebsrat vorgesehen. Ausführliches ab Seite 22
Güteverhandlung: Vor dem Arbeitsgericht erster Instanz ist die Güteverhandlung stets der
erste Verhandlungstermin. Darin versuchen die Parteien möglichst schnell eine gütliche
Einigung zu fi nden. Andernfalls erfolgt ein Urteil, regelmäßig in einem weiteren Termin.
– bei 13.000 bis 14.000 jährlich eingehenden
Klagen. Auch die ZPO-Kommission
des Deutschen Richterbunds
(DRB) äußerte bereits Ende 2009 in
einem Eckpunktepapier zur gerichtsinternen
und gerichtsnahen Mediation
Zweifel. Diese habe aufgrund der „verfahrensspezifi
schen Besonderheiten des
Arbeitsrechts keinen nennenswerten
Anwendungsbereich“.
Mit diesen Besonderheiten ist etwa
die arbeitsrechtliche Güteverhandlung