Schlichten statt richten

40 CONTROLLING
personalmagazin 02 / 11
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.de
Sieben Wege – ein Ziel?
MEMORANDUM. Wie stellt man sicher, dass gute Personalarbeit geleistet wird?
Sieben Methoden sind im Gespräch oder in der Anwendung. Nur eine wirkt.
Von Ewald Scherm
Viele Bereiche in den Unternehmen
sind nicht unmittelbar an
der Wertschöpfung beteiligt.
Keiner wird jedoch seit Langem
so kritisch betrachtet wie der Personalbereich.
Woran das liegt, lässt sich nicht
eindeutig klären. Außer Frage steht aber,
dass sich die Erfolge eines Personalmanagements
in der Regel weder kurzfristig
noch unmittelbar messen lassen – doch
das gilt auch für andere Unternehmensbereiche.
Trotzdem geraten die Personalbereiche
schnell in Verdacht, nicht
effektiv und effi zient beziehungsweise
zu groß und/oder zu teuer zu sein.
In den letzten 25 Jahren wurden
verschiedene Wege beschritten, um si-
Zweitens: Personal-Controlling
Drittens: Benchmarking von Personalprozessen
Viertens: HR-Abteilung als …-Center
Fünftens: Humankapital- beziehungsweise
Personalbewertung
Sechstens: Bewertung des HRM
Siebtens: Teilnahme an HR-Awards
Weg 1: Professionalisierung
Die Diskussion über die (Erhöhung der)
Professionalität des Personalmanagements
fi ndet in Wissenschaft und Praxis
seit Langem statt und hat in jünge rer
Zeit durch Aktivitäten der Deutschen Gesellschaft
für Personalführung (DGFP)
wieder an Intensität gewonnen. Dabei
geht es um die Verbesserung des Personalmanagements,
jedoch bleibt offen,
In der Qualitätssicherung im Personalmanagement
ist man verschiedene Wege gegangen und hat die
Bewertungsmaßstäbe erheblich variiert.
cherzustellen, dass gute Personalarbeit
geleistet wird. Interessanterweise ging
man dabei nicht nur in unterschiedliche
Richtungen, es wurde sogar der Maßstab
für gutes Personalmanagement erheblich
variiert. Die Wege wurden teilweise
zeitgleich und nicht nur einmal eingeschlagen.
Im Folgenden sollen sieben
Wege in chronologischer Folge näher
betrachtet werden.
Erstens: Professionalisierung der Personalmanager
beziehungsweise des Personalmanagements
was konkret unter professionellem Personalmanagement
zu verstehen ist. Man
erkennt unschwer die zugrunde liegende
Prämisse „Professionelle Personalmanager
leisten gute Personalarbeit“,
die nicht einer gewissen Plausibilität
entbehrt. Wer in der Lage ist, kompetent
personalwirtschaftliche Aufgaben zu
erfüllen und die Rahmenbedingungen
des Unternehmens sowie die Besonderheiten
der Mitarbeiter kennt, erscheint
als Garant guter Personalarbeit. Man
darf dabei aber nicht übersehen, dass es
neben der Qualifi kation der Personaler
weitere Faktoren gibt, die deren Leistung
und Erfolg beeinfl ussen und die gestaltet
werden können oder müssen.
Weg 2: Personal-Controlling
Demgegenüber knüpft das Personal-
Controlling, das seine Geburtsstunde
vor rund 25 Jahren hatte, nicht nur auf
der Input-Seite, sondern auch auf der
Output-Seite an. Man geht – vereinfacht
ausgedrückt – davon aus, dass gutes Personalmanagement
dann vorliegt, wenn
es seine Ziele erreicht. Folglich gilt es die
Zielerreichung zu überprüfen, Abweichungen
zu identifi zieren und gegebenenfalls
deren Ursachen zu analysieren
sowie entsprechende Gegensteuerungsmaßnahmen
zu initiieren. Die unternehmensspezifi
sche Betrachtung steht
dabei im Vordergrund. Probleme bei der
Ermittlung der Zielerreichung und der
Zurechnung von Zielbeiträgen auf das
Personalmanagement sind nicht unerheblich,
treten aber beim Controlling
anderer Bereiche in ähnlicher Form auf.
Das Personal-Controlling ist jedoch aus
der Mode gekommen, auch wenn es sich
in größeren Unternehmen zum Teil etabliert
hat und noch immer Schwerpunkthefte
in praxisorientierten Zeitschriften
erscheinen. Gutes Personalmanagement
versucht man aber inzwischen auf anderen
Wegen zu erreichen.
Weg 3: Benchmarking
In den 1990er-Jahren ergriff die Benchmarking-Welle
das Personalmanagement.
Hatte der kennzahlenorientierte
Betriebsvergleich bereits Tradition,