Schlichten statt richten

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fl ießend. Komplexe Verfahren wie die
Ermittlung des Personalmanagement-
Professionalisierungs-Index (PIX) und
des Human-Potential-Index (HPI), die
auf recht unterschiedliche Weise die
Wahrnehmung personalwirtschaftlicher
Aufgaben bewerten, unterscheiden sich
nicht grundsätzlich von den komplexen
Humankapitalbewertungen. Die beiden
Wege sind hinsichtlich des Aufwands,
den sie verursachen, der Probleme, die
sie nicht lösen, sondern ignorieren, und
ihrer begrenzten Aussagefähigkeit, die
sich die Autoren gegenseitig verdeutlichen,
ohne Weiteres vergleichbar. Daran
ändert auch nichts, dass gutes Personalmanagement
in einem hohen Indexwert
zum Ausdruck kommt, während sich
Humankapital in Euros ausdrückt. Die
Verfahren machen zwar deutlich, dass
eine Bewertung klare Kriterien und eine
umfassende Kenntnis des jeweiligen
Unternehmens erfordert, liefern jedoch
nur wenig aussagefähige Ergebnisse.
Das liegt nicht nur an der bedenklichen
Methodik und den ungelösten Mess- und
Zurechnungsproblemen, sondern auch
an dem Ziel, Personalmanagement als
Ganzes zu bewerten.
Weg 7: Personal-Awards
Mit der Teilnahme an sogenannten
Personal-Awards, die das Personalmanagement
eines Unternehmens
oder Konzepte aus Teilbereichen des
Personalmanagements bewerten, beschreiten
Unternehmen einen bislang
unbekannten Weg. Sie überlassen es
Dritten, (Teile) ihre(r) Personalarbeit zu
bewerten. Gutes Personalmanagement
ist somit dadurch gekennzeichnet, dass
es von einer externen, selten mit Personalmanagementexperten
besetzten Jury
als solches bewertet und im Idealfall
ausgezeichnet wird – unabhängig davon,
ob die Bewertung nachvollziehbar und
plausibel erfolgt oder gar dem Unternehmen
Anhaltspunkte für Verbesserungen
gibt. Schon allein die Tatsache, dass sich
ein Unternehmen einer solchen Bewertung
stellt, wird offensichtlich positiv
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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.de
gesehen, auch wenn dann keine Auszeichnung
erfolgt. Dass dabei die Ziele
und die Situation des Unternehmens
keine nähere Berücksichtigung fi nden,
stört niemanden. Selbst wenn man große
Sympathie für das Outsourcing diverser
Unternehmensaufgaben aufbringt,
überrascht diese Fremdvergabe der Bewertung
personalwirtschaftlicher Aufgabenerfüllung
und es drängt sich die
Frage auf, ob dieser Weg zum gleichen
Ziel führen soll wie die anderen.
Nicht alle Wege führen zum
(gleichen) Ziel
Die verschiedenen Wege belegen recht
eindrucksvoll, dass es auf die Frage
nach der Effektivität und Effi zienz eines
Personalmanagements keine einfache
Antwort gibt. Trotzdem lassen sich Argumente
fi nden, warum nicht jeder Weg
zum Ziel führen kann:
● Den Input zu betrachten, ist wichtig,
jedoch stellt dessen Qualität nur eine
notwendige, keine hinreichende Bedingung
für effektives und effi zientes Personalmanagement
dar.
● Sich davon leiten zu lassen, welche
personalwirtschaftlichen Leistungen Bereichsverantwortliche
käufl ich erwerben
wollen, führt nicht selten an Zielen des
Unternehmens vorbei.
● Ein Gesamtwert des Personals beziehungsweise
Personalmanagements,
so interessant er erscheinen mag, sagt
noch nichts über die Erfüllung einzelner
personalwirtschaftlicher Aufgaben aus.
● Die Orientierung an generellen Maßstäben,
wie Leistungen erbracht werden
sollen, blendet nicht nur unternehmensspezifi
sche Besonderheiten aus, sie gibt
auch keine Antwort auf die Frage, welche
Leistungen erbracht werden sollen.
● Eine Jury ohne Unternehmenskenntnis
und klare Kriterien etwas bewerten
zu lassen, dient nicht der Messung der
Effektivität oder Effi zienz des Personalmanagements.
● Die Zielerreichung (Effektivität) und
die Wirtschaftlichkeit dieser (Effi zienz)
werden im Controlling in anderen
Bereichen anhand unternehmensspezifi
scher Ziele und in der Regel für einzelne
Maßnahmen beziehungsweise
Entscheidungen ermittelt.
Vor diesem Hintergrund erscheint
es plausibel, wieder zurückzukehren
auf den Weg des Personal-Controllings,
wenn man zu einem guten Personalmanagement
gelangen will. Im Rahmen
des Personal-Controllings wird nicht
nur die Erreichung unternehmensspe-
Es scheint geboten, auf den Weg des Personal-
Controllings zurückzukehren, wenn man zu
gutem Personalmanagement gelangen will.
zifi scher Ziele überprüft, sondern im
Abweichungsfall auch eine spezifi sche
Ursachenanalyse betrieben. Ob in einem
Unternehmen daneben – wofür auch
immer – Indizes oder Eurowerte erforderlich
sind, lässt sich nur im Einzelfall
entscheiden. Die Verbreitung der Personal-Awards
verdeutlicht darüber hinaus,
dass Personalmanagement zunehmend
der Legitimation bedarf, wobei diese
neben das bisherige Ziel nicht an dessen
Stelle tritt. Da die Legitimation zum
Beispiel durch Awards genau betrachtet
noch nichts über die tatsächliche Qualität
des Personalmanagements aussagt,
kann auf Personal-Controlling keinesfalls
verzichtet werden.
Prof. Dr. Ewald Scherm
lehrt Organisation und
Planung an der Fern-
Universität in Hagen.