Schlichten statt richten

Bei rein innerbetrieblichen Verhandlungen
gelingt dies regelmäßig nicht.
Denn dort blendet der Betriebsrat immer
wieder die bestehende Rechtslage
aus, also den Umstand, dass die geltend
gemachten Forderungen nicht spruchfähig
sind. Vielmehr geriert er sich als mit
dem Arbeitgeber vermeintlich gleichberechtigte
„Co-Geschäftsführung“.
Bei einem solchen Verhalten kann
der Betriebsrat mithilfe des Einigungsstellenvorsitzenden
auf den Boden der
Rechtslage zurückgeholt werden. Der
Arbeitgeber kann damit drohen, einen
Spruch der Einigungsstelle zu beantragen.
Sind Forderungen nicht spruchfähig,
werden sie auch nicht Bestandteil
des Spruchs der Einigungsstelle.
Hierauf weist auch der Einigungsstellenvorsitzende
den Betriebsrat hin.
Dies führt regelmäßig dazu, dass der
Betriebsrat bei weiteren Verhandlungen
in der Einigungsstelle nicht mehr an seinen
nicht spruchfähigen Forderungen
festhält.
Keine taktischen Fehler begehen
Erfahrungsgemäß ist der gängigste
Fehler auf Arbeitgeberseite, dass zu
lange innerbetriebliche Verhandlungen
geführt werden. Häufi g kommt es etwa
vor, dass trotz offensichtlich völlig
überzogener Betriebsratsforderungen
dennoch monatelang betrieblich weiterverhandelt
wird. Zudem führen Arbeitgeber
die Verhandlungen zumindest als
Ersatzstrategie nicht so, dass zeitnah –
sollten die innerbetrieblichen Verhandlungen
scheitern und keine Einigung auf
den Einigungsstellenvorsitzenden und/
oder die Beisitzeranzahl stattfi nden –
ein arbeitsgerichtliches Verfahren zur
Besetzung der Einigungsstelle effektiv
betrieben werden kann.
Strategie mit hohem Risiko
Diese arbeitgeberseitige Fehleinschätzung
hat eine Mehrzahl von Gründen.
Zum einen ist es sicherlich oft die mangelnde
Erfahrung im Umgang mit Einigungsstellen,
zum anderen werden die
So wird bei der Anrufung einer Einigungsstelle vorgegangen
Kosten der Einigungsstelle gescheut.
Neben erheblichem Zeitverlust birgt eine
derartige Verhandlungsstrategie ein hohes
Risiko: Tatsächliche Umstände (zum
Beispiel das feststehende Einführungsdatum
für ein EDV-System) zwingen den
Arbeitgeber, zu den Konditionen des Betriebsrats
eine Vereinbarung abzuschlie-
TITEL
KONFLIKTLÖSUNG
VERFAHREN
Eine Einigungsstelle kann bezüglich aller betriebsverfassungsrechtlicher Streitigkeiten
eingerichtet werden. Sie besteht aus einem unparteiischen Vorsitzenden und einer bestimmten
Anzahl von Beisitzern pro Betriebspartei. Die Einigungsstelle kommt zustande,
wenn sich die Betriebsparteien einvernehmlich auf den Vorsitzenden und die Beisitzeranzahl
einigen oder wenn das beschleunigte arbeitsgerichtliche Einigungsstellenbesetzungsverfahren
nach § 98 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) erfolgreich durchlaufen wurde.
Gelingt in der Einigungsstelle mithilfe des Einigungsstellenvorsitzenden keine einvernehmliche
Lösung, entscheidet die Einigungsstelle durch einen sogenannten Spruch. Dem
Einigungsstellenvorsitzenden fällt dann die entscheidende Stimme zu.
Es ist zu unterscheiden zwischen der erzwingbaren Einigungsstelle und der freiwilligen
Einigungsstelle. Die Fälle der erzwingbaren Einigungsstelle sind abschließend im
Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aufgeführt. Für die Praxis von besonderer Bedeutung
sind hier
● Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG), unter anderem
der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit samt Pausen, die Überstundenanordnung,
die Einführung eines EDV-Systems oder die betriebliche Lohngestaltung
● Sozialplan (§ 112 Abs. 4 BetrVG)
● Versuch des Interessenausgleichs (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG), zu beachten ist hier,
dass der Arbeitgeber vor Durchführung einer Betriebsänderung (etwa Personalabbau)
eine Einigung in der Einigungsstelle nur versuchen muss. Scheitert dieser Einigungsversuch
in der Einigungsstelle, kann arbeitgeberseitig die Betriebsänderung einseitig
ohne Abstriche so durchgeführt werden, wie der Arbeitgeber sich dies vorstellt
● Auswahlrichtlinien, Personalfragebogen (§ 95 BetrVG, § 94 BetrVG)
● Freistellung und Schulung von Mitgliedern des Betriebsrats (§ 38 Abs. 2 BetrVG, § 37
Abs. 6 BetrVG)
● Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen samt Auswahl der Teilnehmer, § 98
Abs. 4 BetrVG
Eine freiwillige Einigungsstelle stellt einen Ausnahmefall dar. Denn der Arbeitgeber ist
regelmäßig mit der Erweiterung der Mitbestimmung des Betriebsrats über das im BetrVG
angeordnete Maß nicht einverstanden. Denkbar ist eine freiwillige Einigungsstelle mit
Einvernehmen von beiden Betriebsparteien beispielsweise bei
● Beschäftigungssicherung (§ 92 a BetrVG),
● Zustimmung des Betriebsrats bei Kündigungen (§ 102 Abs. 6 BetrVG),
● Personelle Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG)
ßen, da keine Zeit mehr für die Anrufung
einer Einigungsstelle verbleibt.
Anlass für eine Einigungsstelle
Um ein derartiges Szenario zu vermeiden,
sollte der Arbeitgeber den Weg der
Einigungsstelle beschreiten, wenn sich
insbesondere folgende Punkte in den
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