Der Weg zum Echtzeit- Data-Warehouse - Midrange Magazin

also die beiden Säulen des HR-Management
nicht integriert werden? Wichtige
Informationen sind dann für alle Beteiligten
einseh-, wart- und pflegbar – umfassende
Sicherheitsregularien und Berechtigungsvergaben
einmal vorausgesetzt.
Natürlich entsteht hier ein
erheblicher Aufwand – das Festhalten
an Prozessen geht schließlich oft mit der
langfristigen Bindung an unterstützende
Tools einher. Die abzulösen setzt vor allem
ein kritisches Betrachten der bisherigen
Abläufe voraus und den Willen, Verbesserungspotenzial
zu erkennen und
auszuschöpfen. Der Aufwand aber
lohnt sich, da Administrationsabläufe
deutlich vereinfacht werden können und
eine höhere Datendichte für alle Beteiligten
von Vorteil ist.
Die Lohn- und Gehaltsabrechnung in
vielen Firmen basiert auch heute noch
auf den Prozessen, die in den Siebzigern
etabliert wurden. Das sorgt nicht nur für
erheblichen Aufwand, sondern auch für
eine deutliche Belastung der entsprechenden
Mitarbeiter am Monatsende: Über
den Erfassungszeitraum hinweg werden
die erforderlichen Daten gesammelt, der
Rechenprozess am Monatsende bedeutet
Stress, Aufwand und Systembelastung.
Bei der Modernisierung oder dem Neudesign
von HR-Software sind aber auch
neue Wege auszumachen: Eine tägliche
Berechnung der Salden und zwar nur
dann, wenn tatsächlich Änderungen zu
berücksichtigen sind. Dieses Prozedere
entlastet das Monatsende, die Mitarbeiter
und auch die IT-Systeme.
Flexibel arbeiten
Starre Arbeitszeitmodelle sind out: leistungsorientierte
Entlohnung, Provisionszahlungen
und Incentive-Vergütungen
müssen im IT-System abgebildet
werden. Reisekostenabrechnungen erfolgen
heute online, Schlechtwetter-
Geld und BAT-Spezifika werden komfortabel
handlebar.
Die Vertrauensarbeitszeit ist in: Zur Bewertung
der Mitarbeiter werden nicht
mehr deren Anwesenheitszeiten, sondern
ausschließlich die Ergebnisse herangezogen.
Haben Zeitwirtschaftssysteme
innerhalb dieses Trends keinen Platz
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Midrange MAGAZIN Juli 2002
mehr? Die Anbieter argumentieren
anders: Auch weiterhin werden Urlaubskonten
geführt, meist komfortabel
online zugänglich. Abwesenheiten
durch Krankheit, Seminare oder unbezahlte
Urlaube werden ebenfalls „systematisch“
dokumentiert, so dass
weiterhin Auswertungen und Statistiken
möglich sind. Zuschläge für Schichtdienst
oder Nachtarbeit werden simuliert
und fließen – nach Eingabe der Abweichungen
zum „Normalfall“ – in die
Abrechnungen ein. Ebenso ist eine automatisierte
Entgeltkürzung möglich.
Dass Kontrolle und Vertrauen sich nicht
ausschließen müssen, machen sogar auf
HR spezialisierte Anbieter vor. Sie trennen
sich von alten Arbeitszeitmodellen
und etablieren die Vertrauensarbeitszeit
– softwaregestützt natürlich.
Skills verwalten
Trotz der gegenwärtigen schwierigen Situation
am Arbeitsmarkt sind immer
wieder Klagen von Personalleitern zu
hören, dass sich bestimmte Positionen
im Unternehmen nicht oder nur schwer
besetzten lassen. Gute Fach- und Führungskräfte
sind rar, High Potentials
werden hart umworben. Die Kosten für
die Rekrutierung eines neuen Mitarbeiters
liegen häufig über dem jeweiligen
Jahresgehalt. Globalisierungs- und Internationalisierungsstrategien
beeinflussen
auch die Rekrutierungsbemühungen der
Unternehmen. Oft wird extern aufwändigst
nach neuen Mitarbeitern mit speziellen
Skills gesucht, obwohl das benötigte
Potenzial intern längst „schlummert“.
Marktübersicht
Wer kann was? – nach geeigneten Intern-Kandidaten
sucht man heute komfortabel
mit Hilfe einer von den Mitarbeitern
selbst gepflegten PM-Datenbank,
via Intranet zum Beispiel. So
lassen sich unter anderem Zeit und
Kosten sparen, die bei der Neuakquisition
von Personal und der Einarbeitungsphase
anfallen. Auch die Nachfolgeplanung
ist mit Hilfe von Software zu
unterstützen, ebenso Weiterbildung,
Seminarverwaltung und Laufbahn-/
Karriereplanung. HR-Lösungen gebieten
damit auch einer weit verbreiteten
Unart Einhalt: Der bekannten Förderung
von Mitarbeitern nach dem
„Gießkannenprinzip“. Hochqualifizierte,
veränderungsfähige und motivierte
Mitarbeiter sollen schließlich
langfristig an ihren Unternehmen gebunden,
Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten
und Kenntnissen richtig eingesetzt
und deren Internationalisierung
vorangetrieben werden. High Potentials
aber werden auch in schlechten Zeiten
vom Mitbewerb heiß umworben:
Wer sie rechtzeitig in Entwicklungsmodelle
einbindet, minimiert die Fluktuationsgefahr.
Modern fesseln
In einer von der Unternehmensberatung
Kienbaum jüngst veröffentlichten Studie
wurden die Personalmarketingbemühungen
der 500 umsatzstärksten Unternehmen
in Deutschland sowie einiger
ausgewählter mittelständischer Unternehmen
untersucht. Am wichtigsten für
den Erfolg des Personalmarketings
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