Frauen in Führungspositionen - Bundesministerium für Familie ...

mens. Wenn Frauen heute im Ausbildungssystem die gleichen Abschlüsse machen wie
Männer und teilweise höher qualifiziert sind, dann entgehen den Unternehmen, die ritualisiert
überwiegend Männer an die Spitze und ins gehobene Management setzen, die Topleute
der Zukunft: Diese Unternehmen beschneiden sich systematisch selbst und überlassen ihren
nationalen und internationalen Wettbewerbern die besser qualifizierten Frauen. So weit die
von Führungskräften der deutschen Wirtschaft genannten Gründe, die für gemischte Leitungsteams
sprechen. Dies ist die Innenperspektive.
Es gibt jedoch auch eine Außenwirkung, die allerdings nur von wenigen genannt wird: Welchen
Eindruck macht ein mehrheitlich oder ausschließlich von Männern geführtes Unternehmen
auf andere Unternehmen, die – wie viele amerikanische Unternehmen – heute
selbstverständlich und strategisch Frauen und Männer im gehobenen Management haben?
Wenn heute mehr Frauen als Männer eine akademische Ausbildung machen: Welches
Potenzial schreibt man einem Unternehmen zu, das mehr als die Hälfte der hoch qualifizierten
Talente für Führungsaufgaben – insbesondere im Top-Management – systematisch
ausschließt? Wenn ein Unternehmen damit wirbt, die „besten Köpfe“ zu haben, dann ist das
unglaubwürdig, wenn es nicht auch Frauen im gehobenen Management gibt. Und wenn
ein Unternehmen fast nur Männer im Top-Management hat, dann ist es für einige der exzellenten
weiblichen Führungskräfte bei der Sondierung des Marktes nicht attraktiv, denn sie
vermuten eine traditionell männliche Managementkultur, die sie sich nicht antun wollen,
und die daher lieber zu einem anderen Unternehmen gehen, das hier eine modernere
Culture of Leadership hat.
Zwar zeigen sich die männlichen Manager in der Befragung (vordergründig) aufgeschlossen
für gemischte Leitungsteams. Doch diese Einstellung in den Spitzen der deutschen
Wirtschaft steht in krassem Gegensatz zur faktischen Besetzungspraxis. Deutsche Unternehmen
sind es offenbar nicht gewohnt und nicht darin geübt, bei der Besetzung von Führungspositionen
die Frage des Geschlechts als strategische Kategorie einzubeziehen und
darauf zu achten, wie die Besetzung von Führungspositionen öffentlich wirkt.
In einer Bevölkerungsbefragung des Sinus-Instituts im Spätsommer 2009 kam heraus, dass
die überwiegende Mehrheit der Bevölkerung es grundsätzlich „erst mal gut findet, wenn eine
Frau in eine Führungsposition kommt“. Der erste Reflex ist Goutierung, nicht Skepsis. Nicht zu
unterschätzen sind der Effekt einer hohen öffentlichen Aufmerksamkeit für ein solches
Unternehmen sowie die Imagewirkung (Dynamik, Aufbruch, Frische, Innovation). 21
Die von männlichen Führungskräften befürchteten „Imageschäden“ bei der Berufung einer
Frau in eine Führungsposition erweisen sich praktisch als haltlos: Eine Inhaltsanalyse der
Medienberichterstattung zu Frauen, die in eine Führungsposition kamen, zeigt, dass das
Thema „Problematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ überhaupt nicht vorkam,
ebenso wenig das gesellschaftliche Rollenbild, „was einer Frau gut ansteht“ (mit Blick auf
einen Konflikt zwischen der Rolle der Frau und Rolle als Unternehmensleiterin), und auch die
Kontinuität der Berufsbiographie kein Thema war. Das widerlegt das Argument mancher
Männer in Führungspositionen, die die Gefahr sehen, dass eine Frau in Führungsposition den
21 Prominentes Beispiel dafür ist die Berufung von Frau Dr. Bagel-Trah in den Vorsitz des Aufsichtsrats von Henkel
im Sommer 2009.