Frauen in Führungspositionen - Bundesministerium für Familie ...

Weil nun mal nur Frauen schwanger werden und Kinder bekommen, während Männer
heute (immerhin) Elternzeit nehmen können, ist die Modellierung einer kontinuierlichen
Berufsbiographie für Frauen, die Familie wollen, sehr viel schwieriger als für Männer.
„Kontinuität in der Berufsbiographie. Das ist ein wichtiger Punkt, das ist das Wesen einer
Führungskraft, die ist geschlechtsunspezifisch. Und, so blöd es klingt, bei einer Schwangerschaft
haben sie eben eine Unterbrechung, und da müssen wir die Randbedingungen
schaffen.“
„Es gibt zu wenig Frauen, die heute in diese Führung hineingehen. Das hat natürlich
damit zu tun, dass die Frauen wieder Kinder kriegen. Dieses Kinderkriegen ist natürlich
irgendwo ein Dilemma für das Sammeln von beruflicher Erfahrung. Da ist dann eine Art
Zäsur.“
„Eine Mutter, also Frau mit Kind, in Führungspositionen ist heute noch schwierig. Weil
eben unser Unterstützungssystem, anders als Skandinavien, diesen Freiheitsraum noch
nicht schafft, dass eine Frau das objektiv machen kann, dass sie sagt: ,Ich bleibe ein Jahr
zu Hause, oder gehe mit meinem Mann in Kinderteilzeit, und ich gehe dann wieder in meine
Aufgabe und meine Karriere läuft weiter.‘ Denn sie brauchen einen gewissen Anlauf,
um in die Führungsposition zu kommen.“
„Wenn man sagt, 1,5 Jahre weg, dann ist das de facto ein Kontinuitätsbruch der Funktion.
Dann muss man schon spezifische Überbrückungsmodelle finden, rein von der Funktion.
Sie können eine wichtige Funktion ein Jahr lang nicht einfach ausschalten und so tun,
als wäre nichts. Das kann man in Einzelfällen, wenn starke Vertreter da sind. Aber es ist
eigentlich problematisch. Das ist ein Faktum.“
„Bei einer Führungskraft ist das ja so: Wie sieht es mit der Kontinuität aus? Das ist immer
noch ein Nachteil, dass eine Frau mit Kindern eine gewisse Auszeit nehmen muss. Wir
haben eine Dame hier, die hat ein Kind bekommen, die war nach etwa 4 Monaten wieder
da, weil sie das privat zu Hause irgendwie regeln konnte. Wir haben uns alle gefreut, dass
sie ein Kind hat.“
Die Chance auf eine Führungsposition hat eine Frau meist nur, wenn sie die aktive Familienphase
bereits mehrere Jahre hinter sich hat. Ausnahmen sind jene Frauen, die aufgrund
ihres familiären und/oder materiellen Hintergrunds keine Elternzeit nehmen und nach
wenigen Wochen wieder am Schreibtisch sitzen.
In den Jahren der Bewährung und Vorselektion für leitende Aufgaben darf eine Frau nicht
zeigen, dass sie zeitlich und gedanklich bei ihrer Familie ist. Sie wird in dieser Hinsicht stärker
beobachtet als ein Mann, muss demonstrieren, dass sie für das Unternehmen über das
normale Maß belastbar ist, kurzfristig disponibel, problemlos flexibel und mobil. Sie darf
mit Widerstand reagieren, aber nur mit sachlichen Gründen in der systemimmanenten
Logik des Unternehmens am Markt. Sie darf nicht mit Widerstand reagieren, wenn dieser
mit systemfremden Faktoren begründet wird, zu denen die „Familie“ gerechnet wird. Kinder
und Familie zu haben gilt als schön, sofern sie im Privaten sozial und emotional bereichert
und auffängt; Familie darf jedoch die Disponierbarkeit der potenziellen Führungskraft
für das Unternehmen in keiner Weise beeinträchtigen. Daher gilt vor allem für
Führungspositionen eine Frau in der aktiven Familienphase (Kleinkind bis zur mittleren
Jugend ihres jüngsten Kindes) als „ausfallgefährdet“. Und es ist für das Unternehmen überlebenswichtig,
dass die Leitung niemals ausfällt.