FIFA GOOD PRACTICE GUIDE ZU VIELFALT UND ANTIDISKRIMINIERUNG

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34 Teil II / Strategischer Gesamtansatz zur Förderung von Vielfalt und Bekämpfung von Diskriminierung im Fussball Ein solcher Beauftragter sichert, dass zwischen allen fünf genannten Säulen der Verbandsarbeit zu Vielfalt und Antidiskriminierung eine Balance entstehen kann. Ebenso kann dieser Beauftragte sicherstellen, dass alle Formen und Ausprägungen von Diskriminierung im Fussball ihre Berücksichtigung in der Entwicklung der Strategie und der Aktionen des Verbands finden. Der Antidiskriminierungsbeauftragte bereitet Trainingskurse für Trainer und Schiedsrichterteams vor, sichtet mögliche Aktionen, Projekte und Kooperationspartner, verfasst Jahresfortschrittsberichte und beantwortet externe Anfragen. Darüber hinaus kann die beauftragte Person zu Einladungsveranstaltungen gesandt werden, wo sie kompetent die Position und die Aktionen des Verbands zu Vielfalt und Antidiskriminierung inhaltlich und öffentlichkeitswirksam stärkt. Organisationsintern sammelt die zuständige Person zunächst Hintergrundwissen. Dann kann sie Vorschläge zur Optimierung der eigenen Organisationspolitik machen. Sie kann die Zuständigen für Öffentlichkeitsarbeit mit der Perspektive von Vielfalt und Antidiskriminierung beraten. Beauftragte für Vielfalt und Antidiskriminierung können auch als Ansprechpartner im Mitarbeiterkreis eingesetzt werden, mit dem Mitarbeiter vertrauensvoll ihr kreatives Feedback und auch Krisen in Bezug auf soziale Inklusion besprechen können. 7.5 Beispiele aus der Weltfussballfamilie Beschilderung und Durchsagen für Stadionsprecher Zur Förderung der Sicherheit vor diskriminierenden Vorfällen kann bspw. eine Beschilderung angebracht werden, die auf unerwünschte, diskriminierende Symbole, Gesänge und Banner hinweist. Die Stadionbesuchenden können aktiv daran erinnert werden, dass sie sich im Falle diskriminierender Vorfälle in ihrem Umfeld an den Ordnungsdienst wenden können. Ebenso kann eine Hotline installiert werden, auf der Stadionbesuchende diskriminierende Vorfälle aus ihrem Umfeld melden können. Es können Empfehlungen für Durchsagen der Stadionsprecher formuliert werden, die im Falle diskriminierender Vorfälle bedacht und sicherheitsfördernd wirken. Einbindung in Lizenzierungsverfahren Es sind Beispiele bekannt, in denen Verbände bzw. Ligaverbände Vielfalt und Antidiskriminierung zu einem festen Bestandteil ihres Lizenzierungsverfahrens gemacht haben. Denkbar ist z. B. ein zwingender Antidiskriminierungsparagraf in der Vereinsordnung. Ebenso gibt es Musterstadionordnungen, die einen Antidiskriminierungsparagrafen einbauen. Gleichstellungsmassnahmen und Quoten Quoten sollten nicht nötig sein. Aber in manchen Situationen helfen sie, Chancen zu ergreifen und organisatorische Veränderungen einzuleiten. Wenn in Verbänden Quoten angewandt werden, dann nur, um sie im Laufe des nachfolgenden Etablierungsprozesses überflüssig zu machen. Vereinzelt sind Beispiele bekannt, in denen zeitweise eine Quotenregelung z. B. für Schiedsrichterteams ausprobiert wurde, die sich verstärkt aus Angehörigen von Minderheiten zusammensetzen. Ebenso gibt es Verbände, die im Sinne eines Ausgleichs versuchen, gezielt Frauen in (höheren) Verbandspositionen, z. B. als Schiedsrichterinnen und Funktionärinnen, einzusetzen. Verbreitung eines Gütesiegels Verbände können ein System entwerfen, nach dem Vereinen ein Gütesiegel für Vielfalt und Antidiskriminierung zugesprochen wird. Dazu sollten die Vereine bestimmte Grundsätze in ihrer sozial inklusiven Praxis erfüllen. Die Basis einer solchen Zertifizierung bietet z. B. der in diesem Good Practice Guide vorgestellte strategische 5-Säulen-Ansatz der <strong>FIFA</strong>. Aufarbeitung der eigenen Verbandsgeschichte und Gedenkpolitik zur Förderung der organisatorischen Glaubwürdigkeit eigener Reglementierungen Es bereichert einen Mitgliedsverband mehrfach, wenn er die eigene betriebliche Vergangenheit auf eventuelle Fehler im Kontext von Diskriminierung überprüft und sich ihnen somit aktiv stellt. Daneben sollten auch die positiven Taten zusammengestellt werden. Beides zusammen stärkt nicht nur nach innen die Glaubwürdigkeit und die soziale Identität der eigenen Organisation, sondern wirkt sich mittelfristig auch positiv auf gegenwärtige und zukünftige Kooperationspartner aus. Bei der Aufarbeitung
<strong>FIFA</strong> Good Practice Guide zu Vielfalt und Antidiskriminierung 35 der eigenen Vergangenheit geht es darum, sich eines eigenen Missverhaltens in der Verbands- oder Vereinsgeschichte bewusst zu werden, um es in Zukunft auszuschliessen und auch nach aussen hin authentisch zu vermeiden. Zur Aufarbeitung der Vergangenheit gehören Veranstaltungen wie thematisch damit verknüpfte Podiumsdiskussionen. Veröffentlichungen von Erklärungen oder Büchern sind genauso möglich wie die Beauftragung unabhängiger Historiker mit einem Gutachten. Es kann aktiv gepflegt werden, dass ein Verband bzw. ein Verein interessierten Studierenden sein Archiv diesbezüglich zur Verfügung stellt. Jährliche Erinnerungstage, also ein würdiges Gedenken in Anerkennung, formen eine Möglichkeit, um zu vergangenheitsbewussten Aktionen zu motivieren. Turniere oder Preise können den Namen einer Persönlichkeit tragen, die in der Vergangenheit für Vielfalt und Antidiskriminierung stand. Vertrauenspersonen Es können Vertrauenspersonen für Vielfalt und Antidiskriminierung ernannt werden, die z. B. auch für Fragen im Zusammenhang mit rassistischer oder sexueller Belästigung zur Verfügung stehen. Die Namen und Kontaktdetails dieser Personen werden periodisch und auf Anfrage allen Verbandsmitarbeitern mitgeteilt. Solche Personen sollten speziell geeignet sein und einer Schweigepflicht unterliegen. Zu ihren Aufgaben sollte es gehören, • die betroffene Person anzuhören, zu beraten und zu unterstützen, • auf Wunsch der betroffenen Person und in Zusammenarbeit mit ihr Massnahmen durchzuführen, um den Belästigungen, Bedrängungen, Verleumdungen etc. ein Ende zu setzen, z. B. mittels Gespräch mit der belästigenden Person und den zuständigen Vorgesetzten, • die betroffene Person über die strafbzw. zivilrechtlichen Möglichkeiten zu informieren, • auf Wunsch der betroffenen Person oder gemeinsam mit ihr höhere Instanzen innerhalb des Verbands zu informieren und eine Untersuchung der Vorkommnisse zu verlangen, • die Beschwerdekommission auf deren Verlangen hin jährlich in anonymer Form über die Anzahl von Konsultationen und – im Hinblick auf die Ergreifung etwaiger Verbesserungsmassnahmen – über den wesentlichen Inhalt ihrer Beratungstätigkeit zu informieren. Die zuständige Beschwerdekommission sollte in Bezug auf Gleichstellung ausgeglichen besetzt sein.
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