GUÍA DE GÉNERO

1. DECÁLOGO 2. MARCO CONCEPTUAL 3. MARCO NORMATIVO 4. PROCESOS DE PLANIFICACIÓN
COMUNICACIÓN Y
APRENDIZAJE
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Analizar los canales de comunicación formales e informales en la organización. Su
peso específico y sus implicaciones en relación a género. ¿Quiénes participan en
ellos, qué tipo de informaciones se transmiten,..etc.?
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Confirmar la existencia de mecanismos para tener a disposición información de
género que resulte útil para las diferentes áreas de la organización con el objeto de
que apliquen el enfoque de género a todas sus actuaciones.
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Canales para transmitir el aprendizaje relativo a género, avances y dificultades encontrados
a la hora de aplicar el enfoque de género al propio trabajo, de un área a
otra de la organización.
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Análisis de cómo se interpreta y materializa el trabajo en equipo en la organización.
Revisión posibles sesgos de género.
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Revisión de cómo se interpreta el trabajo en red con otras organizaciones y si se
asegura que existen vínculos de colaboración con organizaciones que se distinguen
por su trayectoria de trabajo en relación a las desigualdades de género.
EXPERTISE ··
Revisión de las políticas que se promueven desde el área de personal que afectan a
las relaciones de género: medidas de conciliación, acoso, etc.
MARGEN DE
MANIOBRA
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Revisión sistemas de reclutamiento ¿cómo se asegura que las personas contratadas
van a poder poner en práctica la estrategia de género de la organización; cómo
se asegura que no se aplican visiones estereotípicas de quienes entrevistan relativas
a las funciones y habilidades que pueden desempeñar mujeres u hombres?
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Revisión de las descripciones de los puestos, corroborar que expresan todos los requerimientos
del puesto, sin proyecciones relativas de los rasgos de quienes tradicionalmente
los hayan venido desempeñando. Tipos de contratos y salarios(revisar
si se justifican posibles ‘distinciones’ de género).
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Revisión de la formación proporcionada por la organización, si se ha asegurado el
análisis de género en relación a cualquiera de los temas impartidos y si se proporciona
habitualmente formación relativa a temáticas de género.
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Se refiere a la identificación de las áreas temáticas que han sobresalido como potencialmente
causantes de desigualdades de género en los otros apartados.
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En este apartado se consignan las iniciativas que la organización diseñe para eliminar
las dinámicas desigualatorias detectadas en sus procesos.
ACTITUDES ··
Analizar el nivel de compromiso de la plantilla con los valores preconizados en la
misión de la organización y, en concreto, con la erradicación de las desigualdades
de género.
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Establecer espectro de actitudes ante el cambio (a partir de lo experimentado colectivamente
a lo largo del proceso COpEQ).
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Considerar los principales aspectos de las resistencias ante iniciativas de redistribución
de recursos, responsabilidades y reasignación de prioridades en consecución
igualdad de género.
Por último, desde el punto de vista de gestión de las intervenciones, a continuación
se presenta una herramienta (Extraído de Guía metodológica para la transversalización
del enfoque de género. Grupo técnico de género de Naciones Unidas) que nos permitirá
igualmente realizar el análisis de las capacidades políticas, técnicas y financieras de organizaciones
para avanzar en el proceso de institucionalización del enfoque de género.
Una vez finalizado el análisis por dimensión de capacidad, deberíamos realizar un balance
general, concluyendo en unas recomendaciones relativas a las capacidades para
llevar a cabo la TG.
Guía de la AECID para la Transversalización del Enfoque de Género 134