Guide des communes 2018

62 LG
BEST OF & GUIDE 2018 - LG 207 - FÉVRIER 2018
SOCIÉTÉ
Harcèlement sexuel au travail:
notion et sanction
Aux termes de l’article L. 245-2 du code du
travail «Constitue un harcèlement sexuel
à l’occasion des relations de travail au sens
du présent chapitre tout comportement
à connotation sexuelle ou tout autre
comportement fondé sur le sexe dont celui qui
s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il
affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une
des conditions suivantes est remplie:
1. le comportement est non désiré,
intempestif, abusif et blessant pour la
personne qui en fait l’objet;
2. le fait qu’une personne refuse ou accepte un
tel comportement de la part de l’employeur,
d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur
est utilisé explicitement ou implicitement
comme base d’une décision affectant les droits
de cette personne en matière de formation
professionnelle, d’emploi, de maintien de
l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute
autre décision relative à l’emploi;
3. un tel comportement crée un
environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant à l’égard de la personne
qui en fait l’objet. Le comportement visé peut
être physique, verbal ou non verbal.
4. L’élément intentionnel du comportement
est présumé».
Il appartient à chaque individu de déterminer
quel comportement il veut accepter et
quelle conduite il juge opportune. En effet
le harcèlement sexuel, qu’il porte préjudice
à l’environnement de travail de la victime
ou qu’il soit utilisé comme base d’une
décision affectant ses droits (chantage sexuel
ou harcèlement quid pro quo), doit être
ressenti comme offensant et indésirable par
celui qui en fait l’objet. Que cette attention
à connotation sexuelle soit délibérée ou
involontaire de la part de son auteur est sans
importance. Si la personne qui fait l’objet
de cette attention est gênée par celle-ci, ce
comportement doit être considéré comme
harcèlement sexuel.
Il s’agit donc d’une notion essentiellement
subjective dans le chef de la victime.
L’employeur a l’obligation de s’abstenir
de tout fait de harcèlements sexuels à
l’occasion des relations de travail, de veiller
à ce que tout harcèlement sexuel dont il a
connaissance cesse immédiatement et de
prendre toutes les mesures de prévention
nécessaires pour assurer la protection de la
dignité de toute personne à l’occasion des
relations de travail.
“Le harcèlement
sexuel à l’occasion
des relations de
travail constituant
une faute grave…”
La violation de ces obligations accessoires
par rapport aux obligations principales
découlant du contrat de travail est de nature
à engager la responsabilité de l’employeur.
En effet, le salarié victime d’un acte
de harcèlement sexuel peut refuser de
poursuivre l’exécution du contrat de travail
et résilier le contrat de travail sans préavis
pour motif grave avec dommages et intérêts
à charge de l’employeur dont la faute,
appréciée par référence à l’article L. 245-4,
a occasionné la résiliation immédiate.
L’employeur de son côté doit veiller
à ce que tout harcèlement dont il a
connaissance, cesse immédiatement en
prenant des mesures adéquates à l’égard de
la personne qui en est l’auteur.
Le harcèlement sexuel à l’occasion des
relations de travail constituant une faute
grave au sens de la législation du travail, ces
mesures peuvent aller jusqu’au licenciement
de la personne dont le comportement est
intolérable, outrageant et offensif.
Lorsqu’il n’est pas reproché à l’employeur
d’avoir commis les faits invoqués, mais
de ne pas avoir pris toutes les mesures
nécessaires pour faire cesser le harcèlement
sexuel, la victime doit rapporter la preuve
qu’elle avait informé l’employeur dans le
mois de sa démission du comportement
inadmissible de l’auteur de l’attention à
connotation sexuelle ressentie comme
offensante et indésirable et que l’employeur
n’a pas pris immédiatement, dès qu’il en ait
connaissance, des mesures pour faire cesser
ce harcèlement sexuel à son égard.
La responsabilité de l’employeur n’est
engagée du faut d’actes de harcèlement
sexuel commis par un de ses salariés que
s’il a commis une faute en omettant de faire
cesser immédiatement ce harcèlement dès
qu’il en a eu connaissance ou de prendre les
mesures de prévention nécessaires.
Dès lors que la connaissance de faits
de harcèlement par l’employeur est la
condition nécessaire de son omission fautive
de prendre les mesures appropriées pour les
faire cesser, il incombe au salarié, en cas de
contestation afférente de l’employeur, de
rapporter d’abord cette preuve.
L’employeur doit connaitre les faits précis
reprochés à l’auteur du comportement
à connotation sexuelle non désiré des
rumeurs ne sauraient être considérées
comme suffisantes pour valoir information
au sens de la loi.
L’employeur de son côté doit veiller
à ce que tout harcèlement dont il a
connaissance, cesse immédiatement en
prenant des mesures adéquates à l’égard de
la personne qui en est l’auteur.
Le harcèlement sexuel à l’occasion des
relations de travail constituant une faute
grave au sens de la législation du travail, ces
mesures peuvent aller jusqu’au licenciement
de la personne dont le comportement est
intolérable, outrageant et offensif.
L’auteur d’un harcèlement sexuel peut aussi
se voir infliger d’autres sanctions, comme
une mutation, un avertissement ou toute
autre mesure destinée à éloigner de la
victime l’auteur présumé.