Guide des communes 2018

L’employeur doit être attentif à l’usage
qu’il faut de son pouvoir disciplinaire.
Le principe de proportionnalité doit être
respecté.
Il appartient certes à l’employeur de choisir
celles des sanctions qui lui paraît la plus
adéquate pour faire immédiatement cesser
ledit comportement, sauf à respecter
l’article L.245-4 (2) dernière phrase qui
lui interdit de prendre des mesures au
détriment de la victime du harcèlement
sexuel.
Il appartient en outre aux juridictions
du travail, pour le cas où l’employeur a
décidé de licencier le salarié fautif qui
querelle la sanction abusive, de rechercher
si cette dernière était justifiée et si le
comportement du salarié constituait un
motif de licenciement. L’employeur dans sa
décision doit tenir compte des antécédents
professionnels, de la situation sociale et
de tous les éléments pouvant influer sur la
responsabilité du salarié.
Il a été retenu par exemple qu’était
justifié le licenciement d’un salarié qui
«draguait lourdement le personnel féminin
d’une société» (TLUX, 28/06/1999,
3209/99). A l’inverse a été déclaré abusif
le licenciement immédiat d’un salarié
dont le harcèlement consistait à faire
des remarques à connotation sexuelle
«qui pour être totalement déplacées et
témoigner du niveau intellectuel de celui
qui les a faites, n’auraient éventuellement
plus été continuées, si leur auteur avait
été sérieusement sermonné» (C.S.J.,
12/11/2009, 34066). n
David Giabbani
Source photo: Etude Giabbani