twf-forschungsprojekt profilierung von arbeitgeber- marken für ...

• Auch „Hidden Champions“ und KMUs können starke Arbeitgebermarken wer-
den, wenn sie bestimmte inhaltliche, prozessuale und formale Anforderungen
der Markenführung erfüllen.
• Ohne attraktive Unternehmenskultur und stimmige Corporate Identity kann keine
überzeugende Arbeitgebermarke aufgebaut werden (formale Guideli-
nes/Standards).
• Die Markenpositionierungspyramide ist ein geeignetes Tool, um Arbeitgebermar-
ken strategisch zu positionieren und zu profilieren (inhaltliche Guideli-
nes/Standards).
• Die Entwicklung, Um- oder Neupositionierung muss einem Prozess der entschei-
dungsorientierten Betriebswirtschaftslehre folgen. Ein erfolgskritischer Schritt ist
dabei die konsensuale Abstimmung des Markenkerns der Unternehmensmarke
auf Top-Management-Ebene zwischen Corporate Marketing, Corporate Human
Resources und Corporate Communications (prozessuale Standards).
• Employer Brands müssen durch interne und externe Kommunikation erlebbar
gemacht werden.
• Employer Branding ist ein Prozess, der sich vom Recruiting bis zum Post
Employment erstreckt. Alle Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Mitarbei-
ter bzw. Bewerber sind markenprägend.
• Der Bekanntheitsgrad eines Unternehmens ist eine notwendige, allerdings nicht
hinreichende Bedingung für die Beliebtheit als Arbeitgeber.
• Unternehmen erwarten von High Potentials vor allem Macher-Eigenschaften, in-
terdisziplinäres Denken und Problemlösungsfähigkeit.
• Die Erwartungen von High Potentials an ihre Arbeitgeber und die Vorstellungen
der Unternehmen darüber differieren überraschenderweise zum Teil erheblich.
Dies gilt insbesondere bei den wichtigen Attraktivitätsfaktoren „Ge-
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