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nieure nach eigenen Angaben fließend Englisch sprechen und 46% der Studierenden „gerade mal Schulenglisch“. Auch hinsichtlich der Management- und Sozialkompetenzen bleiben Absolventen und berufstätige Ingenieure hinter den Erwartungen (VDI 2005). Eine Befragung von 4.000 deutschen Unternehmen – durchgeführt im Auftrag der Commerzbank – ergab, dass drei von vier Großunternehmen glauben, es werde in den nächsten fünf Jahren spürbar schwerer werden, qualifiziertes Personal zu finden. Als Grund dafür wird auch das sinkende Bildungsniveau angegeben. Zu den häufigsten Schwächen gehören unzureichende Fremdsprachenkenntnisse und mangelnde internati- onale Arbeitserfahrung. Auch vermissen viele Unternehmen grundlegende Eigenschaften wie Lernfähigkeit, Flexibilität, Kundenorientierung oder soziale Kompetenzen. Deshalb wollen die meisten von ihnen (83 Prozent) Aus- und Weiterbildung noch stärker selbst in die Hand nehmen (Commerzbank AG 2006). Dieser Befund illustriert eindrücklich, dass die Befürchtung einer Verschärfung des Wettbewerbs um qualifizierte Arbeitskräfte ge- rechtfertigt ist (dazu auch Olesch 2000). Das Problem der Rekrutierung von hoch qualifizierten Arbeitskräften trifft künftig vor allem solche Unternehmen besonders stark, deren Firmenname oder Produkte trotz wirt- schaftlichen Erfolgs bei den relevanten Zielgruppen im Personalmarkt relativ unbekannt sind (sogenannte „hidden champions“). Sie können spürbare Wettbewerbsnachteile ge- genüber starken Marken im Konsumgüterbereich, wie z.B. BMW, Red Bull oder Swa- rovski aufweisen, vor allem wenn man bedenkt, dass die „Bekanntheit der Unternehmen als potenzielle Arbeitgeber stark von der Bekanntheit ihrer Produkte und/oder Dienstleis- tungen beeinflusst wird, die potenzielle Mitarbeiter ggf. bereits in ihrer Rolle als Konsu- menten kennengelernt haben“ (Grobe 2003, S. 64). Zusätzlich verschärft wird dieser Wettbewerbsnachteil, wenn der Unternehmenssitz in nicht urbanen Regionen liegt. Dies gilt beispielsweise für viele bedeutende (Tiroler) Unternehmen im B2B-Bereich. A-6020 Innsbruck, Universitätsstraße 15 Tel. +43 512 2070, Fax -1099 office@mci.edu, www.mci.edu 12
2.2 ARBEITGEBERATTRAKTIVITÄT AUS DER SICHT VON 2.2.1 Gang der Untersuchung A-6020 Innsbruck, Universitätsstraße 15 Tel. +43 512 2070, Fax -1099 office@mci.edu, www.mci.edu HIGH-POTENTIALS Die Befragung von High Potentials hinsichtlich der Attraktivität zukünftiger potentieller Arbeitgeber wurde in zwei Tranchen durchgeführt. In einem ersten Teilprojekt (2005) wurden angehende Akademiker sowie angehende HTL-Absolventen nach ihren Meinun- gen, Einstellungen und Präferenzen befragt. Im zweiten Teilprojekt 2006 ergänzte man dann die Befragung der angehenden Akademiker durch eine umfangreiche Online- Befragung. Die Fragebögen aus 2005 finden sich in Anlage 1 und 2, der Online- Fragebogen in Anlage 3. 2005 2006 2007 Angehende Akademiker/ High Potentials n=549 Schriftliche Befragung Länder: Österreich und 6 weitere Länder* n=171 Schriftliche Befragung Österreichweit High Potentials n=387 Online Befragung Österreich, Deutschland, Schweiz Personalleiter/-manager n=66 Schriftliche Befragung/ Online Befragung Österreich, insb. Tirol + Expertengespräche (Personalmanagement, Marketing) Abb. 4: Einbettung der High-Potentials Befragung in das Gesamtprojekt (Quelle: Eigene Darstellung) 13
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nalmarktforschung betreibt, wird es
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