twf-forschungsprojekt profilierung von arbeitgeber- marken für ...

Unternehmen stecken in der Regel viel Zeit und Energie in den Aufbau eines entspre-
chend positiven Unternehmensimages, weil sie der Meinung sind, dass sie ein solches
bei den High Potentials attraktiv erscheinen lässt. Tatsächlich aber spielt das Unterneh-
mensimage bei den High Potentials eine nicht so bedeutende Rolle. Es ist viel mehr die
Identität eines Unternehmens, seine positive Kultur, die einen Arbeitgeber aus der Sicht
der High Potentials attraktiv macht. Auf das Konzept einer ganzheitlichen, insbesondere
der identitätsorientierten Markenführung wird noch explizit in Kapitel 3 eingegangen.
Die größte Lücke klafft beim Attraktivitätsfaktor „Umsatz“: Wiederum denken die Un-
ternehmen, dass sie ein hoher Umsatz attraktiv macht. Der Erfolg des Unternehmens ist
jedoch nicht primär relevant für High Potentials bei der Auswahl ihrer Arbeitgeber. Als
weit weniger wichtig erachtet als von Unternehmen gedacht, werden auch die Punkte
„Internationalität“ und „Internetauftritt“.
Was von Unternehmen unterschätzt wird, ist die Bedeutung der Work-Life-Balance für
die High Potentials. In diesem Zusammenhang sei jedoch angemerkt, dass der Begriff
„Work-Life-Balance“ aus der Sicht der Autoren unglücklich ist, denn „Arbeit“ und „Le-
ben“ sollten nicht als Gegensätze begriffen werden. Vielmehr muss es für einen attrak-
tiven Arbeitgeber Ziel sein, die Arbeit für seine Arbeitnehmer Teil ihres Lebens werden
zu lassen. Somit geht es bei der Work-Life-Balance eigentlich um ein ausgewogenes
Verhältnis zwischen Zeit, die im Unternehmen verbracht wird und unmittelbar dem Un-
ternehmen dient (klassische Arbeitszeit), Zeit, die im Unternehmen verbracht wird, die
aber der Fort- und Weiterbildung des Arbeitnehmers und somit mittelbar dem Unterneh-
men dient und Zeit, die der Arbeitnehmer privat außerhalb des Unternehmens verbringt.
Dies soll Abbildung 6 nochmals verdeutlichen:
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