twf-forschungsprojekt profilierung von arbeitgeber- marken für ...

Die Bereiche des Personalmarketings Angebotspolitik, Verfügbarkeitspolitik und Kom-
munikationspolitik (siehe sogleich unten) werden in diesem Modell berücksichtigt, die
Entgelt-Komponente wird nicht ausdrücklich erwähnt, spielt dennoch eine wesentliche
Rolle im vollständigen Konzept des integrierten Personalmarketing. Cisik betont, dass
die Interdependenzen zwischen den Handlungsfeldern berücksichtigt und konsequent
umgesetzt werden sollen, denn nur so kann letztendlich das Personalmarketing erfolg-
reich im Wettbewerb „um die besten Köpfe“ eingesetzt werden. Im Sinne der Deut-
schen Gesellschaft für Personalführung (DGFP 2006, S. 13) kann man auch behaupten,
dass Unternehmen bei jeder Handlung immer auch als Arbeitgeber wahrgenommen wer-
den. Jede öffentliche Berichterstattung und Äußerung, jede unternehmerische Entschei-
dung (oder Unterlassung) ist immer auch eine Selbstauskunft über die Art und Weise,
wie das Unternehmen als Arbeitgeber am Personalmarkt agiert.
4.3 INSTRUMENTE DES PERSONALMARKETING-MIX
Zur Erfüllung der Aufgaben des externen Personalmarketing ergibt sich ein Instrumenta-
rium, das als Analogie zu den „4 P’s“ des Marketing gesehen werden kann, wie Abbil-
dung 27 darstellt (Bröckermann/Pepels 2002).
Abb. 27: Instrumente des Personalmarketing
(Quelle: Bröckermann/Pepels 2002, S. 11)
- Durch die Entgeltpolitik definiert das Unternehmen eine Gegenleistung für die Überlas-
sung der physischen und geistigen Fähigkeiten durch Beschäftigte. Diese Gegenleistung
beinhaltet nicht nur materielle Entgeltbestandteile wie Lohn- und Gehalt und die dazuge-
hörenden Zusatzleistungen, sondern auch etwaige immaterielle Bestandteile wie Sta-
tusmerkmale (Bürogröße, EDV-Zugangsebene, Parkplatz), sowie individuelle Entgeltsbe-
standteile, die auf den einzelnen Mitarbeiter bezogen sind.
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