iso-NEWS - Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft eV

Daniel Bieber: Editorial
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Personalplanung in Pflegeeinrichtungen
Der Beitrag von Kerstin Blass zeigt, dass in
den Pflegeeinrichtungen Probleme entstehen,
weil sie einerseits immer stärker
dem Marktdruck ausgesetzt werden, sie
andererseits aber den öffentlich-rechtlichen
Regulierungen unterworfen sind.
Pflegeeinrichtungen sind gezwungen,
gleichermaßen den gestiegenen Qualitätsansprüchen
und den Ökonomisierungserfordernissen
eines Sozialsystems zu
genügen, das wo immer möglich sparen
muss. Blass wirft nun die Frage auf, ob
Personalplanung ein geeignetes Mittel ist,
um dem verschärften Kosten- und Veränderungsdruck
in den Pflegeeinrichtungen
zu begegnen. Diese müssen sich vor allem
mit den verschiedenen Dimensionen der
Personalplanung beschäftigen, weil das
Personal einerseits als der größte Kostenverursacher
gilt, es andererseits mit seiner
Motivation und Qualifikation der entscheidende
Faktor für die geforderte Qualität
der Pflegedienstleistung darstellt. Personalplanung
umfasst mehrere Aspekte:
Blass betrachtet in ihrem Beitrag die Personalbedarfsplanung,Personaleinsatzplanung
und Personalbeschaffungsplanung.
Dies sind die Ebenen, auf denen die Pflegeeinrichtungen
sich mit dem zentralen
Faktor der Leistungserstellung beschäftigen.
Dabei haben sie in den einzelnen
Handlungsfeldern sehr unterschiedlich
groß bemessene Spielräume. Während die
Personalbedarfsmessung und -planung
sowie die Personalbeschaffungsplanung
stark von öffentlich-rechtlichen Regulierungen
abhängen (wie viele Arbeitskräfte
mit welchen Qualifikationen müssen vorgehalten
werden), ist der Grad betriebli-
iso-Mitteilungen Nr. 3/August 2004
cher Autonomie in der Personaleinsatzplanung
höher. Dabei allerdings sollten
Fragen einer vergrößerten Zeitsouveränität
und einer verminderten Arbeitsbelastung
- insbesondere im Hinblick auf den immer
wieder beschworenen Fachkräftemangel
in den Pflegeeinrichtungen - stärker auch
zu Forschungsfragen gemacht werden als
das in der Vergangenheit der Fall war. Vor
diesem Hintergrund wäre es sehr sinnvoll in
Erfahrung zu bringen, was aus Sicht der
Beschäftigten in Pflegeeinrichtungen zu
einer Steigerung der Attraktivität ihrer Arbeit
beitragen könnte.
„managing diversity“ …
Ingrid Matthäi wirft die Frage auf, ob das
Konzept des „Managing Diversity“, das im
Zuge der Globalisierung neuerdings verstärkt
diskutiert wird, geeignet ist, auch
Ansprüchen auf Teilhabe am Arbeitsmarkt
von denjenigen zu genügen, die nicht zu
den Top-Arbeitskräften gezählt werden.
Bringt „Managing Diversity“ auch Vorteile
für Menschen, die am Arbeitsmarkt eine
eher randständige Position einnehmen wie
Frauen, Ältere und Migranten? Obwohl
das Konzept, das sie in ihrem Beitrag beschreibt,
in auf den Weltmärkten tätigen
Großunternehmen bereits häufiger umgesetzt
wird, stellt sich die Frage, ob es auch
geeignet ist, in kleineren und mittleren
Unternehmen praktiziert zu werden, und
welche Gründe in Bezug auf eine Nutzung
dieses Konzepts für am Arbeitsmarkt benachteiligte
Gruppen zu einem eher ernüchternden
Ergebnis führen? Zum einen
muss wohl festgehalten werden, dass
auch in Großunternehmen das „Managing
Diversity“-Konzept nicht umgesetzt
wurde, um auf dem Arbeitsmarkt benach-