63OIT / América <strong>Latina</strong> y <strong>el</strong> <strong>Caribe</strong>Contexto socialGRÁFICO 30ALyC y HIC-OCDE. Educación, formación y apr<strong>en</strong>dizaje perman<strong>en</strong>teCalidad de la educaciónTasa de alfabetización paramayores de 15 años10,08,06,04,02,00,0Inscripción escolar, niv<strong>el</strong>secundario (% bruto)Gasto público <strong>en</strong> educacion(% PIB)Inscripción escolar, niv<strong>el</strong>terciario (% bruto)LACHIC-OCDEElaboración propia sobre la base de datos d<strong>el</strong> BM y WEF.comi<strong>en</strong>zan a desc<strong>en</strong>der conforme avanza la edad: alos 17 años, un tercio de los jóv<strong>en</strong>es ya no asiste a laescu<strong>el</strong>a y solo <strong>el</strong> 51% de <strong>el</strong>los termina la educaciónalta secundaria <strong>en</strong> la región.Los países de ALyC necesitan más políticas focalizadas<strong>en</strong> <strong>el</strong> mediano y largo plazo para promover y facilitarque los jóv<strong>en</strong>es <strong>en</strong> la región termin<strong>en</strong> la <strong>en</strong>señanzasecundaria, niv<strong>el</strong> considerado como condiciónmínima para su <strong>en</strong>trada y perman<strong>en</strong>cia <strong>en</strong> <strong>el</strong> mercadolaboral formal más sólido. Es de suma importanciacrear sistemas de educación más integrados, queconect<strong>en</strong> de una mejor manera la <strong>en</strong>señanza básica,la capacitación vocacional, la <strong>en</strong>trada <strong>en</strong> <strong>el</strong> mercadode trabajo y <strong>el</strong> apr<strong>en</strong>dizaje a lo largo de la vida 65 .El increm<strong>en</strong>to de la cobertura educativa no se haacompañado de una mejora cualitativa sustancial 66 ,aunque se registra un leve avance <strong>en</strong> <strong>el</strong> desempeño<strong>en</strong> las pruebas PISA 67 <strong>en</strong> los últimos diez años. Losdatos disponibles de pruebas estandarizadas demedición de la calidad de la educación muestran demanera sistemática, <strong>en</strong> algunos países de la región, lapersist<strong>en</strong>te brecha <strong>en</strong> materia de apr<strong>en</strong>dizajes a favorde los alumnos de escu<strong>el</strong>as privadas <strong>en</strong> comparacióncon los de escu<strong>el</strong>as públicas 68 .65OIT (2008b). Conclusiones sobre las calificaciones para la mejora de laproductividad, <strong>el</strong> crecimi<strong>en</strong>to d<strong>el</strong> empleo y <strong>el</strong> desarrollo. Confer<strong>en</strong>cia Internacionald<strong>el</strong> Trabajo, 2008. Ginebra: OIT.66World Economic Forum (2011). Global Competitiv<strong>en</strong>ess Report 2011-2012. Ginebra, Suiza: WEF.67El Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de laOCDE (PISA, por sus siglas <strong>en</strong> inglés).68CEPAL (2010). La hora de la igualdad: brechas por cerrar, caminos por abrir.Santiago de Chile: CEPAL.69OCDE/CEPAL (2012). Perspectivas Económicas para América <strong>Latina</strong> 2012:Transformación d<strong>el</strong> Estado para <strong>el</strong> desarrollo. Francia: OECD Publishing.El promedio d<strong>el</strong> gasto público de los países deALyC <strong>en</strong> educación, como porc<strong>en</strong>taje d<strong>el</strong> PIB, siguesi<strong>en</strong>do m<strong>en</strong>or que <strong>en</strong> HIC-OCDE, pero la t<strong>en</strong>d<strong>en</strong>cia<strong>en</strong> la última década es positiva. Se debe m<strong>en</strong>cionarque Arg<strong>en</strong>tina, Bolivia, Brasil, Colombia, Costa Rica,México y Uruguay ti<strong>en</strong><strong>en</strong> un gasto <strong>en</strong> educación por<strong>en</strong>cima de la media de la región 69 .Es fundam<strong>en</strong>tal mejorar la r<strong>el</strong>ación <strong>en</strong>tre la educacióny <strong>el</strong> mercado de trabajo. Un acuerdo y asociaciónsólidos <strong>en</strong>tre gobiernos, empleadores y trabajadoreses es<strong>en</strong>cial para forjar un nexo eficaz <strong>en</strong>tre <strong>el</strong> mundod<strong>el</strong> trabajo y <strong>el</strong> d<strong>el</strong> apr<strong>en</strong>dizaje, con una participacióntripartita <strong>en</strong> <strong>el</strong> diseño, la implem<strong>en</strong>tacióny la evaluación de políticas de desarrollo decompet<strong>en</strong>cias.Una situación recurr<strong>en</strong>te <strong>en</strong> la región es la dificultad queti<strong>en</strong><strong>en</strong> las empresas <strong>en</strong> algunos sectores <strong>en</strong> particularpara <strong>en</strong>contrar sufici<strong>en</strong>te recurso humano con lascompet<strong>en</strong>cias requeridas por <strong>el</strong>las, principalm<strong>en</strong>te<strong>en</strong> aqu<strong>el</strong>los ori<strong>en</strong>tados a la exportación. Accionescoordinadas <strong>en</strong>tre gremios empresariales sectoriales,gobiernos y academia deb<strong>en</strong> articularse para, demanera paulatina, int<strong>en</strong>tar cubrir este déficit.Con r<strong>el</strong>ación a la educación profesional y técnica,existe una amplia gama de programas de carácterpúblico y privado <strong>en</strong> la región, que configuranuna oferta muy diversa <strong>en</strong> cuanto a calidad ycorrespond<strong>en</strong>cia real con las demandas d<strong>el</strong> mercadode trabajo. El gran desafío que <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>tan lasinstituciones de educación profesional y técnica es laactualización perman<strong>en</strong>te de sus servicios, t<strong>en</strong>i<strong>en</strong>do<strong>en</strong> cu<strong>en</strong>ta las demandas d<strong>el</strong> mundo productivo y losnuevos perfiles de los usuarios. Las empresas de laregión están cada vez más consci<strong>en</strong>tes de que unafuerza laboral bi<strong>en</strong> capacitada es clave para lograr una
64El desafío de la promoción de empresas sost<strong>en</strong>ibles <strong>en</strong> América <strong>Latina</strong> y <strong>el</strong> <strong>Caribe</strong>Capítulo cuatrov<strong>en</strong>taja competitiva <strong>en</strong> un contexto de ac<strong>el</strong>eradoscambios técnicos y d<strong>el</strong> mercado.El porc<strong>en</strong>taje de empresas que capacitan a sustrabajadores <strong>en</strong> ALyC está muy cerca al porc<strong>en</strong>tajeobservado <strong>en</strong> los países industrializados 70 . Noobstante, se registra una brecha importante <strong>en</strong>tre lasgrandes y medianas empresas, por un lado, y las MIPE,por <strong>el</strong> otro, ya que las últimas <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>tan problemaspara dedicar tiempo y recursos a la capacitación, yaprovechan <strong>en</strong> m<strong>en</strong>or grado los programas y subsidiosexist<strong>en</strong>tes. Tales programas, implem<strong>en</strong>tados porlos gobiernos <strong>en</strong> algunos casos, han avanzadohacia sistemas nacionales de reconocimi<strong>en</strong>to decompet<strong>en</strong>cias, basados <strong>en</strong> perfiles profesionalesy de calificaciones. Estos int<strong>en</strong>tos de adecuar lacapacitación a las necesidades reales de empresasy trabajadores, sin embargo, se v<strong>en</strong> limitados por lainefici<strong>en</strong>cias de sistemas de monitoreo y evaluación,así como por la poca disponibilidad de informaciónsobre <strong>el</strong> mercado laboral y sus requerimi<strong>en</strong>tos <strong>en</strong>términos de compet<strong>en</strong>cias laborales.Otra área de acción consiste <strong>en</strong> crear las condicionespara que las empresas de distintos tamaños puedang<strong>en</strong>erar oportunidades de apr<strong>en</strong>dizaje perman<strong>en</strong>te,ya sea <strong>en</strong> <strong>el</strong> propio lugar de trabajo o medianteproveedores de capacitación. Nuevos <strong>en</strong>foques y<strong>el</strong> uso de bu<strong>en</strong>as prácticas –<strong>en</strong> actividades comopasantías, programas conjuntos empresas-institutostécnicos, cobertura compartida de la capacitación,subsidios claram<strong>en</strong>te dirigidos al desarrollo decompet<strong>en</strong>cias, <strong>en</strong>tre otros– deberían ser promovidosde forma más activa. Se requier<strong>en</strong> regím<strong>en</strong>es depasantía flexibles pero que, al mismo tiempo,ofrezcan la protección necesaria a los estudiantesque se forman <strong>en</strong> las empresas. Nuevas estrategiasde apoyo a la formación de los trabajadores de lasempresas informales son igualm<strong>en</strong>te necesarias.Cabe destacar que la pres<strong>en</strong>cia de contratoslaborales temporales o por fa<strong>en</strong>a <strong>en</strong> sectoresproductivos, como la agricultura y la construcción,reduce los inc<strong>en</strong>tivos de las empresas y trabajadorespara invertir <strong>en</strong> <strong>el</strong> desarrollo y adquisición d<strong>en</strong>uevas compet<strong>en</strong>cias. A esta situación se suma laproblemática de la economía informal, segm<strong>en</strong>todonde no llegan las políticas y subsidios decapacitación laboral. Las mujeres y los gruposvulnerables sigu<strong>en</strong> <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>tando barreras adicionalespara acceder a la capacitación laboral.En ALyC se registra un importante avance <strong>en</strong> materiade igualdad de género <strong>en</strong> la educación. Las mujeres70Márquez G. (2001). Capacitación de la fuerza laboral <strong>en</strong> América <strong>Latina</strong>:¿Qué debe hacerse? Washington, D. C.: BID; Bassanini, A. et al. (2005).Workplace Training in Europe. IZA Discussion Paper N° 1640. Bonn,Alemania: Institute for the Study of Labor (IZA).superan a los hombres <strong>en</strong> educación, pero exist<strong>en</strong><strong>en</strong>ormes desigualdades que derivan principalm<strong>en</strong>tede factores socioeconómicos, territoriales y/opert<strong>en</strong><strong>en</strong>cia a grupos étnicos. Para lograr una m<strong>en</strong>orsegm<strong>en</strong>tación d<strong>el</strong> apr<strong>en</strong>dizaje y reducir futurasbrechas salariales <strong>en</strong>tre niv<strong>el</strong>es socioeconómicos,territorios, sexos y etnias, es necesario ampliar <strong>el</strong>acceso a la educación y la formación de calidad a losmás desfavorecidos de la sociedad. Se recomi<strong>en</strong>danpolíticas ori<strong>en</strong>tadas a ext<strong>en</strong>der los avancesregistrados <strong>en</strong> términos de escolarización de niñas<strong>en</strong> las zonas rurales y comunidades originarias yafrodesc<strong>en</strong>di<strong>en</strong>tes.Debe facilitarse a todos los trabajadores la igualdadde oportunidades para acceder a la formaciónprofesional y la capacitación de calidad <strong>en</strong> <strong>el</strong> lugarde trabajo, at<strong>en</strong>di<strong>en</strong>do también las necesidades dejóv<strong>en</strong>es y trabajadores que ti<strong>en</strong><strong>en</strong> r<strong>el</strong>aciones de trabajoatípicas. Se requiere de políticas para promover yfacilitar que las mujeres jóv<strong>en</strong>es se capacit<strong>en</strong> <strong>en</strong>carreras no-tradicionales, <strong>en</strong> sectores de la economíacon pot<strong>en</strong>cial de crecimi<strong>en</strong>to. La capacitación laboralse merece una fuerte institucionalidad pública deregulación, <strong>en</strong>cargada de fijar y aplicar las normasde calidad y la r<strong>el</strong>evancia de los programas decapacitación. El pap<strong>el</strong> de los actores sociales <strong>en</strong> <strong>el</strong>sistema de capacitación es clave, preferiblem<strong>en</strong>temediante consejos locales o sectoriales que puedandirigir las políticas de capacitación acorde con lasnecesidades de las empresas y los trabajadores.Se recomi<strong>en</strong>da avanzar hacia sistemas contributivoso deductivos <strong>en</strong> los sistemas nacionales decapacitación laboral, abordando así los desinc<strong>en</strong>tivosque <strong>en</strong>fr<strong>en</strong>t<strong>en</strong> las empresas para invertir <strong>en</strong> sustrabajadores, qui<strong>en</strong>es podrían buscar nuevasoportunidades laborales fuera de la empresa una vezcapacitados. Asimismo, se propone una evaluaciónrigurosa d<strong>el</strong> costo-b<strong>en</strong>eficio de los programas decapacitación laboral <strong>en</strong> la región, con vistas a mejorar<strong>el</strong> impacto de las inversiones, públicas y privadas,y adecuar los programas a las necesidades y losdesafíos de las MIPE. Existe una necesidad de ampliarlas bu<strong>en</strong>as experi<strong>en</strong>cias de algunos países <strong>en</strong> la región<strong>en</strong> términos de marcos nacionales de calificaciones,para que las habilidades y los conocimi<strong>en</strong>tos de lostrabajadores sean reconocidos <strong>en</strong> pro de una mayorproductividad, empleabilidad y equidad social. Alrespecto, dos ejemplos r<strong>el</strong>evantes son los sistemasde certificación de compet<strong>en</strong>cias laborales creados<strong>en</strong> Chile y México.4.3 Justicia social, inclusión social yoportunidades laboralesLa desigualdad y la discriminación son incompatibles con <strong>el</strong>desarrollo de empresas sost<strong>en</strong>ibles. Se requier<strong>en</strong> políticasclaram<strong>en</strong>te definidas con miras a la justicia social, la inclusión