Keuzen in de sociale zekerheid - Paul de Beer

Naar een stelsel dat verantwoordelijkheid stimuleert
Achteraf gezien heeft het investeren in mensen tussen 1993-1999 een aantrekkelijk
CAO-beleid opgeleverd, met een positieve impuls voor werkgelegenheidsgroei en
productiviteitsgroei. Maar volgens mij valt niet hard te maken dat dit investeringsbeleid
een matigende invloed heeft op het gebruik van uitkeringen. Investeren in
mensen door scholing en door een actief loopbaanbeleid schept extra kansen voor
het wat meer ambitieuze deel van de beroepsbevolking. Op dezelfde manier schept
een goede kinderopvangregeling, gecombineerd met een goed werktijdenbeleid
kansen voor ouders met jonge kinderen. En, de lijn doortrekkend, verwacht mag worden
dat een goed en uitdagend ouderenbeleid kansen zal scheppen voor senioren
die nog wel een aantal jaren mee kunnen en willen. Maar dat is niet voldoende.
Om het sociale stelsel om te vormen van kostenpost naar investeringsproject moeten
(loopbaan- of levensloop)faciliteiten en voorzieningen samen gaan met beperking
van uitkeringen. Hiervoor zijn verschillende manieren. De toegang tot een uitkering
kan worden bemoeilijkt, de hoogte van de uitkering kan worden beperkt en de duur
van de uitkering kan worden bekort. Toegang weigeren en verlagen van de uitkeringen
is om sociale redenen lang niet altijd mogelijk en gewenst. Maar het beperken
van de duur van de uitkering, in combinatie met een krachtig investeringsbeleid
is heel goed verdedigbaar. Dit geldt voor de WAO (is in grote lijnen al gebeurd), de WW
(hierover wordt binnenkort besloten) en de pensioenvoorzieningen, door de (vroeg)pensioengerechtigde
leeftijd te verhogen.
Een ingewikkeld uitvoeringsprobleem is de samenhang tussen beperking van de uitkeringsduur
en versterking van de positie van werkenden op de arbeidsmarkt.
Het een zal niet altijd tegelijkertijd gebeuren met het ander. Soms zal het meeste
gewicht moeten liggen op het ene type beleid, dan weer op het andere. De positie
van werkenden op de arbeidsmarkt kan worden versterkt door consequent aan opleidingen
te doen, door het werk zodanig te structureren dat ouderen en jongeren
naast elkaar kunnen werken en door een goede personeelsplanning. Hierbij is een
belangrijke rol weggelegd voor de HRM-afdelingen in bedrijven, voor de ondernemingsraad
in die bedrijven en voor de vakbonden die CAO-afspraken maken om
het HRM-beleid te sturen. Dit lukt alleen als deze partijen gezamenlijk een sens of
urgency ervaren, hetgeen niet vanzelfsprekend het geval is. Aan het eind van de jaren
negentig is het employabilitybeleid in Nederlandse bedrijven in feite verwaarloosd.
Vakbonden vonden employability interessant om wat extra's te eisen voor goed
opgeleide leden, HRM-afdelingen zagen goede opleidingsvoorzieningen als een
extraatje om hun best betaalde medewerkers te boeien en te binden. Partijen lieten
zich uit in termen van ‘employabilityverlof’, waarmee het op een lijn kwam te staan
met extra vakantiedagen en ouderendagen. Employability werd vanaf 1998/99 niet
meer beschouwd als een structurele verbetering van de interne en externe arbeidsmarkt
en stierf een geruisloze dood. Inmiddels zijn we zeven jaar verder en dienen
79