Vrijwilligerswerk = Matchmaking. - ERIM

Vrijwilligerswerk = Matchmaking
VRIJWILLIGERS ZIJN GEEN LEGO: Ken de vrijwilligers en zet de
juiste mensen op de juiste plekken
De diversiteit van taken die vrijwilligers kunnen en willen doen wordt groter. Een
organisatie die vrijwilligers ziet als een paar willoze handen, dat ingezet kan worden
waar er maar behoefte aan is, gaat het niet redden. De organisatie moet haar
vrijwilligers eerst als autonome mensen zien, met eigen talenten, beperkingen en
behoeften, die zich voor de organisatie willen inzetten. Die zich ook met behulp
van hun vrijwilligerswerk ontwikkelen. Vaak zelfs van cliënt / deelnemer / lid naar
vrijwilliger. Daarvoor moet de organisatie de vrijwilliger ook laten weten waar ze
voor staat, waar ze voor gaat en op welke manier. Bijvoorbeeld door het communiceren
van de missie en visie of het stellen van kwaliteitseisen. Dit inzicht maakt het
mogelijk om te zien waar een vrijwilliger het best ingezet (of juist niet) kan worden
om de doelstellingen van zowel organisatie als vrijwilliger te bereiken. De vrijwilliger
is hierin leidend. Dat vraagt om flexibiliteit van de organisatie in plaats van
de vrijwilliger. Maar natuurlijk zijn er ook grenzen aan flexibiliteit, want niet iedere
organisatie kan werken met de “ik kom wanneer ik zin heb en dan doe ik wat ik wil”
vrijwilliger. Naast flexibiliteit vraagt het ook om behapbare taken, zodat vrijwilligers
weten waar ze aan toe zijn.
STOPPEN MET MOPPEREN: Ga uit van wat wél mogelijk is.
Negativiteit en een focus op wat onmogelijk is of niet goed gaat, zal de beleving
van de vrijwilliger verpesten en daarmee het bestaan van de organisatie onzeker
maken. Net als in andere sectoren binnen de samenleving moeten vrijwilligersorganisaties
(en vrijwilligers) leren eerst naar de eigen mogelijkheden en krachten te
kijken, in plaats van naar een verlanglijst die door een ander vervuld moet worden.
Zo hebben vrijwilligers van vandaag door de vele andere verplichtingen minder tijd
om in één organisatie of activiteit te steken. In plaats van te klagen over de afgenomen
beschikbaarheid wanneer de organisatie dat wil en tevergeefs te blijven
zoeken naar mensen die bij wijze van spreken met de organisatie willen trouwen,
kan de organisatie haar energie beter besteden aan het flexibiliseren van taken
en werkwijzen. Zo kan ook de beperkte inzet van meerdere vrijwilligers benut
worden. Belangrijk hierbij is dat er binnen de organisatie een cultuur bestaat waarin
(interpersoonlijke) problemen op een open manier besproken kunnen worden, in
plaats van dat er geklaagd wordt zonder oplossingen te zoeken. Voor een dergelijke
ontspannen en open organisatiecultuur zijn alle medewerkers verantwoordelijk:
bestuurders, vrijwilligers en beroepskrachten en eigenlijk ook leden en cliënten.
HET VIRTUELE CLUBGEBOUW: Identiteit en ontmoeting blijven
belangrijke bindingsmiddelen.
Mensen willen ergens bij horen. Dat geldt vandaag de dag net zo sterk als vijftig jaar
geleden. Echter, groepsidentiteit is in de loop van de tijd veel minder helder, vanzelfsprekend
en gebonden aan een bepaalde plek of sociale groepering geworden.
Mensen wisselen ook van groep. Om mensen toch te binden, moeten de organisaties
van vandaag veel aandacht geven aan het creëren van een gezamenlijke
11