27 juni - De Drechtsteden

2.3 Organisatieontwikkeling
De samenvoeging van de vijf afdelingen sociale zaken en de sociale dienst Dordrecht is een
fusieproces dat ook de komende jaren nog nadrukkelijk onderhoud en inzet vraagt van het
management. Veel managers en medewerkers zijn en worden geconfronteerd met nieuwe rollen en
taken. De ambtelijke en bestuurlijke omgeving is ook veranderd en dat vergt gewenning. De
implementatie van de nieuwe wetten Wet maatschappelijke ondersteuning en Wet inburgering
zorgen voor extra werkdruk. Dit heeft uiteraard ook grote gevolgen voor de resultaten van het
eerste jaar: gevolgen voor de productie, de efficiency en de kwaliteit van het werk. De vraag of de
Sociale Dienst Drechtsteden een succes is, moet dan ook niet te snel in 2007, maar eerder in
2008 en later beoordeeld worden.
Praktisch uitgangspunt bij de start op 1 januari 2007 was veelal gebruik te maken van de
werkprocessen die de sociale dienst Dordrecht gebruikte. Bij het verder ontwikkelen van onze
organisatie moet het management echter nog meer aandacht besteden aan best-pratices en
ervaringen van (de medewerkers van) de andere gemeenten.
Andere belangrijke aandachtspunten voor het management zijn het bewaken van de
klantgerichtheid en het optimaliseren van de samenwerking tussen de sectoren en afdelingen. Het
sturen op processen en een meer geïntegreerde klantgerichtheid moet hand in hand gaan. Anders
geformuleerd: een grote organisatieopgave is het zoeken van evenwicht tussen efficiency en een
optimale klantbenadering.
De fusie vraagt de eerste tijd nog veel aandacht voor de interne organisatie om de basis goed op
orde te krijgen. Tegelijkertijd kunnen we het ons niet permitteren ons af te sluiten voor de
buitenwereld. Daarom zal er vanaf de start door het management een goede balans gezocht
moeten worden tussen reageren op kansen en ontwikkelingen in onze omgeving (bijvoorbeeld
arbeidsmarkt en ketenpartners) en de mogelijkheden van de eigen organisatie.
De samenvoeging van de zes organisaties vraagt ook dat er aandacht besteedt wordt aan de
nieuwe gezamenlijke organisatiecultuur. Verantwoordelijkheid nemen én geven laag in de
organisatie, resultaten boeken, afspraken nakomen, open staan voor nieuwe ideeën (innovaties) en
over de grenzen van de eigen organisatie heenkijken. Dat is in enkele steekwoorden de
organisatiecultuur waar we naar streven. Ook hier heeft het management een belangrijke rol in.
Om het management te ondersteunen bij de hierboven genoemde taken in de organisatie- en
cultuurontwikkeling wordt onder externe begeleiding een leiderschapstraject gestart voor het MT
en de afdelingshoofden samen. Ook het verder bevorderen van de interne communicatie staat
hierbij hoog op de agenda.
2.4 Personeelsbeleid
Belangrijk vraagstuk is op welke wijze onze organisatie medewerkers kan blijven boeien en binden.
Dit geldt voor de huidige, maar ook nieuwe medewerkers. We maken een plan op welke wijze we
dit kunnen realiseren en wat dat van het management vraagt.
We zien dat door de ontwikkeling van taken en door verdere samenwerking met ketenpartners
specialisaties van medewerkers worden gevraagd. Dat kan interessant zijn, maar ook eentonigheid
bevorderen of doorgroei belemmeren. Voor de kwaliteit van het werk, maar ook voor het binden
van medewerkers zou het wel eens interessant kunnen zijn om de mobiliteit van medewerkers
tussen afdelingen te stimuleren. Andere organisaties bieden bijvoorbeeld mogelijkheden om
periodiek te wisselen van functie of van afdeling of een combinatie van beide. Concrete
voorstellen nemen we op in het plan om medewerkers te blijven boeien en binden.
Goed personeel is een eerste voorwaarde om de doelen die wij ons stellen te realiseren. Personeel
krijgt de ruimte om binnen de geldende regels te zoeken naar de beste oplossing voor elke klant.
Daarvoor is permanente scholing belangrijk; medewerkers moeten op de hoogte zijn van de laatste
ontwikkelingen op hun werkterrein. Opleidingen staan daarom hoog op de agenda. Naast
inhoudelijke kennis besteden we veel aandacht aan de bejegening van klanten door medewerkers
met klantcontacten.
20