Big Five Plus - S-WoBA - Handelshögskolan i Stockholm

Forer gjorde ett experiment som numera är klassiskt 21 [69]. Han gav en grupp studenter ett
”personlighetstest”, och vid ett senare tillfälle fick de var sitt utlåtande som sades vara grundat
på de svar de gett på testet. De fick sedan bedöma hur bra utlåtandet passade på just dem, och
nästan alla gav en mycket positiv bedömning, trots att alla fått samma utlåtande!
Det är lärorikt att läsa det utlåtande som Forer gav sina försökspersoner, och som alltså alla
eller nästan alla tyckte stämde mycket bra på just dem:
“You have a need for other people to like and admire you, and yet you tend to be critical of yourself. While you
have some personality weaknesses you are generally able to compensate for them. You have considerable unused
capacity that you have not turned to your advantage. Disciplined and self-controlled on the outside, you
tend to be worrisome and insecure on the inside. At times you have serious doubts as to whether you have made
the right decision or done the right thing. You prefer a certain amount of change and variety and become dissatisfied
when hemmed in by restrictions and limitations. You also pride yourself as an independent thinker; and do
not accept others' statements without satisfactory proof. But you have found it unwise to be too frank in revealing
yourself to others. At times you are extroverted, affable, and sociable, while at other times you are introverted,
wary, and reserved. Some of your aspirations tend to be rather unrealistic.”
En spågumma som producerar denna typ av personlighetsutlåtanden kan inte misslyckas
[225; 291]. Sedan är det en annan historia att påståendena är värdelösa.
Ett alternativ till test: Intuitiva bedömningar
Psykologiska test används oftast tillsammans med mycket annan information. En subjektiv
eller intuitiv bedömning avgör vilken slutsatsen av testningen blir. Vad vet vi om intuition?
Många tror på sin intuition när det gäller att bedöma människor. Inte minst gäller det i arbetslivet.
Snabbt uppkommer en känsla om en person vi möter för första gången – positiv eller
negativ. Forskning har visat att den känslan sedan till stor del styr hur en anställningsintervju
fortlöper och vilka slutsatser vi drar om en jobbsökande. Mycket forskning om anställningsintervjuer
av ”spontan” eller ostrukturerad typ (s.k. djupintervjuer) har visat att de är av tveksamt
värde som grund för beslut. Mycket bättre resultat får man med hjälp av väl planerade,
strukturerade intervjuer [299; 313].
Ju mera information man har om en person, utöver en viss modest mängd, desto säkrare blir
man på sin sak, samtidigt som man blir en sämre bedömare [153; 251]. Vi kan helt enkelt inte
behandla stora informationsmängder på ett bra sätt, om vi inte tar hjälp av beslutshjälpmedel.
Dessa fakta är väl belagda i omfattande forskning [84] men de går emot vanliga föreställningar;
ett tänkande som framhåller det komplexa hos ”personlighetens helhet” som en vägledande
princip. Men det är i själva verket är enkelheten och approximationen som är ledstjärnan
för alla vetenskapliga framsteg, inte förundran inför naturens komplexitet. Det finns dessutom
mycket forskning som stödjer att enkla linjära sammanvägningar av information ger bäst prognos
[60; 78; 79] och några kraftfulla förbättringar av testning och annan psykologisk diagnos
har inte framkommit ur holismen [226], inte heller ur tron på intuitionens styrka.
Envist vill vi tro att intuitiva beslut och ett tidigt intryck är till stor nytta och verkligt värdefulla.
Men vad blir resultatet? Vi riskerar att bli offer för våra omedvetna fördomar: ”vackra”
människor, eller människor som ser kraftfulla och dominerande ut, har störst chans att få jobb
och göra karriär. En politiker som liknar den stereotypa uppfattningen om en ”statsman” blir
vald, trots att han kanske saknar idéer, kunskaper och integritet. Malcolm Gladwell nämner
21 Arne Trankell gjorde ett liknande experiment i Sverige [294].
33