Big Five Plus - S-WoBA - Handelshögskolan i Stockholm

Förord
Idén att konstruera ett nytt personlighetstest föddes hösten 2005, med en bakgrund i de testningar
jag gjort vid Handelshögskolan 1999-2001 samt senare i näringslivet. Från början var
min verksamhet till största delen inriktad på mätning av emotionell intelligens, men senare
har den breddats betydligt. Frågeställningar och målsättning utvecklades under hela den tid
som jag var sysselsatt med projektet. Så småningom stod det klart för mig att det var lämpligt
att ha den traditionella femfaktormodellen (FFM) som bas, och undersöka vad som kunde ge
något utöver den. Från början var det långtifrån klart att ett sådant program skulle vara framgångsrikt,
eftersom FFM var, och är, så helt dominerande inom modern personlighetsforskning
och därmed relaterad testverksamhet. Denna rapport kommer att visa att det är fullt möjligt
att konstruera ett test som är dramatiskt bättre än FFM, i relation till för arbetslivet viktiga
variabler som arbetsvilja, förändringsvilja och resultatorientering. De senare mäts av testet
även de, vilket ger testet en unik fördel. Varför blir det så mycket bättre? Den tålmodige läsaren
kommer att få svar på den frågan i rapportens sista avsnitt.
Det finns också några andra unika fördelar med testet. Skönmålande svar är ett stort problem
vid all testning med självrapporttest, och testet Big Five Plus bygger till övervägande del på
självrapportuppgifter (men inte helt). På grundval av min tidigare forskning som gett uppmuntrande
resultat har jag gått vidare och tagit fram en metodik som gör det möjligt att rensa
bort skönmålning ur testsvaren, till 90-95 %. Detta visar jag bl a i redogörelsen för en experimentell
studie i denna rapport. På individuell nivå kan effekterna av korrektionen bli mycket
stora. En annan unik fördel är att testet mäter vissa dimensioner som inte finns i de flesta befintliga
test, som passiv aggression. Just denna skala, här kallad samarbetsvilja efter omvändning,
visade sig ha det största förklaringsvärdet i förhållande till arbetsrelaterade kriteriedimensioner.
Det har varit en lång och spännande resa att arbeta med utvecklingen av testet. Arbetet påbörjades
hösten 2005 och har alltså tagit 4 år. Gradvis har jag insett att FFM, i all sin elegans, är
en tämligen ineffektiv metod att mäta viktiga dimensioner i arbetslivet. Det visar sig ju också
i omfattande valideringsstudier mot arbetsprestation som bl. a Hogan på grundval av sitt HPItest
har publicerat: validiteterna ligger endast på ca 0,3 vilket faktiskt inte är bättre än den
nivå som Mischel med sådan framgång kritiserade i sitt berömda arbete från 1968 [177]. I
denna rapport visar jag hur man kan komma mycket längre än FFM, och jag ger också två
skäl till FFM:s tillkortakommanden: alltför breda och abstrakta dimensioner, och frånvaron av
emotionsmätning. Men detta är att föregripa rapporten!
Jag vill tacka alla som på olika sätt bidragit till mitt arbete.
Forskningsinformation har jag fått från:
• Professor Salvatore Maddi, University of California Irvine, som gett mig tillgång till
den senaste versionen av skalan för mätning av ”hardiness”
• Dr. John J. Ray, New South Wales, Australien som vänligt tillhandahållit testet på arbetsrelaterad
prestationsmotivation
• Professor Joachim Stöber. University of Kent för tillgång till skalor för att mäta perfektionism
7