The Relative Performance Evaluation Puzzle

formue vokser med alderen, hvilket resulterer i, at ældre ledere har en lavere risikoaversion. Derfor har denældre leder ikke de samme behov for at blive forsikret mod udsving i markedet, via RPE kontrakter, somden yngre leder. Gibbons & Murphy (1992) viser empirisk, at graden af forsikring falder med alderen, menkan ikke konkludere, om det skyldes voksende formue eller større viden om eget talent. En anden logiskforklaring, på at risikoaversionen er aftagende med alderen er den biologiske faktor; at beskyttelse af ensafkom er det vigtigste i livet. Når ens børn er blevet økonomisk selvstændige vil ens risikoaversion falde.Herunder kunne det være spændende at undersøge, om ledere uden børn generelt har en mere risikabellønstruktur og bruger mindre RPE?Under afsnittet om hedging konkluderede jeg, at hvis agenten kunne låne frit i markedet, ville han selvhedge sig mod markedsusikkerhed, og derfor havde RPE ingen effekt i forhold til markedstal. En yngre ledermed forholdsvis begrænset kapital til rådighed, vil med al sandsynlighed betale en højere rente end en CEO,der snart skal på pension, da den sidste har mere kapital at stille i sikkerhed. Hvis mængden afegenkapitalen har indflydelse på renten og agentens handlemuligheder i markedet, vil det resultere i at,behovet for RPE vil blive reduceret med agentens alder, da egenkapital generelt stiger med alderen.Rajgopal et al. (2006) laver en empirisk undersøgelse for at bedømme om talent har indflydelse påresultater. Rajgopal et al. konstruerer en proxi for CEO talent der bygger på virksomhedensbranchejusterede ROE samt medieomtale af CEO. Artiklen hypotese er at:”The sensitivity of CEO pay to systematic market‐wide factors is an increasing function of CEO talent.”Rajgopal et al. (2006). side 1818.Rajgopal et al. (2006) laver en OSL regression hvor talent proxien er inkluderet som variable og finder atRPE er systematisk relateret til CEO talent. Jo mere talentfuld CEO er, desto mindre afhænger hans løn afRPE og desto mere belønnes han efter markedets bevægelser.Himmelberg & Hubard (2000) finder empirisk, at det aggregerede aktiemarkeds indflydelse på lønnenvokser med virksomhedens størrelse. For store komplekse virksomheder aflønnes lederne mere eftermarkedet dvs. mindre med RPE. Hvis virksomhedens størrelse er et udtryk for kompleksiteten afledelsesopgaverne, og det talent det kræver at lede virksomheden, underbygger artiklen Rajgopol et al.’sresultat, at talentfulde ledere ikke aflønnes efter RPE principper, men at mindre talentfulde ledereforetrækker en RPE kontrakt, der minimerer deres risiko.Når talentfulde ledere er en mangelvare, vil de talentfulde ledere have forhandlingsmagten og kan krævehele ”the economic rent”, der skabes i virksomheden. Det kan dog undre at den talentfulde leder modtageraktierelateret løn, og ikke en stor fast overførsel, og derudover RPE relateret løn. Hvis den talentfulde lederer risikoavers, vil han opnå højere nytte ved at give den usikre del af ”the economic rent” til derisikoneutrale ejere, og modtage en sikrere, men marginalt mindre beløb end før. Det kan dog tænkes, attalentfulde lederes formue er tilstrækkelig stor til de defacto er risikoneutrale. En anden mulig forklaring,på hvorfor talentfulde ledere ikke ønsker RPE aflønning, er, hvis de kan skabe værdi for hele det marked dei opererer i, og derfor skal branchens udvikling ikke frasorteres den talentfulde leders kontrakt, da hanspersonlige performance er med til at skabe udvikling i hele branchen. F.eks har Apple med iPod, iPhone ogiPad skabt nye markeder, som alle konkurrenterne også tjener penge på. Hvis Steve Jobs er en megettalentfuld leder (ifølge i Rajgopol et al.s medieproxi er han), skal han belønnes for den fremgang han har61/76