The Relative Performance Evaluation Puzzle

af samme størrelse i den samme branche, i stedet for hele branchen, finder Albuquerque (2009) at RPEaflønning er signifikant i forhold til både regnskabstal og markedstal.I vækstvirksomheder kan det være problematisk at finde en konkurrent, eller konkurrenter, der kan brugessom sammenligningsgrundlag til at beregne et RPE. I LEN modellen vil det give udslag, i at korrelationenmellem virksomheden og konkurrenterne ville være mindre. Derfor vil RPE kontrakter være mindrebrugbare, da konkurrenternes resultater indeholder mindre information om agentens action. Albuquerque(2007) underbygger denne påstand empirisk. Derfor kunne man forestille sig, at RPE er bedre i merestatiske brancher, hvor det er simplere at finde et sammenligningsgrundlag. Hvis verden bliver mere ogmere dynamisk og mere og mere kompleks, vil det resultere i, at det bliver sværere for virksomhederne atfinde et egnet RPE mål.Der vil desuden altid være nogle omkostninger ved at indføre et RPE mål i CEO kompensationskontrakt. Derer omkostninger ved at beregne et egnet mål, og der er omkostninger ved at kontrollere hvordansammenhængen er mellem RPE målene og ledelsens resultater. Omkostningerne ved at skabe ogkontrollere RPE kontrakten, kan være højere end de økonomiske fordele. Der er i litteraturen ikke fokus på,hvad det koster, at implementere og vedligeholde en RPE kontrakt, og dermed undersøge om gevinsterneved RPE er større end udgifterne?5.4 Pay without PerformanceBliver virksomhedsledere betalt for deres performance eller for tilfældigheder uden for deres kontrol. Derhar altid været en politisk diskussion, af hvorvidt virksomhedsledere får for meget i løn, og om de reelt erderes løn værd. Specielt under den nuværende finanskrise er diskussionen om virksomhedsledere får formeget i løn blusset op med fornyet styrke. Europaparlamentet vedtog i juli måned 2010 med stemmerne620 for og 27 i mod, McCarthy‐betænkningen om Kapitalkrav og bonusser. Loven lægger en massebegrænsninger på, hvordan bankledere kan modtage løn og bonus i fremtiden. Inden for litteraturen stillerblandt andet Jensen & Murphy (1990) spørgsmål ved, om CEO bliver aflønnet efter performance eller efterheld.Bertrand & Mullainathan (2000) argumenterer for at principal‐agent modellen kun holder, når der er enstærk bestyrelse, der repræsentere en stor ejerandel. Hvis en virksomhed ikke har stærke aktionærer, villedelsen belønne sig selv. I forhold til principal‐agent modellerne er det et problem, at de ikkeimplementerer bestyrelsen som en aktør, der maksimere deres egen nytte og ikke aktionærernes samledeprofit. De enkelte bestyrelsesmedlemmers agenda, og personlige risikoaversion, vil medvirke til atbestemme direktionens løn. Det er for eksemplet risikabelt, og kræver tid, at fyrer CEO og ansætte en ny.De risikoaverse bestyrelsesmedlemmer vel derfor måske give en dårlig CEO lidt for mange chancer.Gong et al. (2010) viser, at virksomheder, der anvender RPE kontrakter, generelt bruger underpræsterendevirksomheder som RPE grundlag, hvilket kunne tyde på, at CEO forhandlingsposition over for bestyrelsen erstærk, eller at bestyrelsen omkostninger ved at forhandle en bedre kontrakt med CEO er større, endbestyrelsesmedlemmernes personlige nytte af at betale CEO mindre. Hvis Gong et al. (2010) resultaterholder, er det et stærkt argument for at pay without performance eksisterer.68/76