Mehrdimensionale Diskriminierung – Begriffe, Theorien und ...

Das Gericht geht auf keines dieser Argumente ein. Die Ablehnung der Klägerin sei einzig
und ausreichend dadurch gerechtfertigt, dass sie die berufliche Qualifikation für die Stelle
(„abgeschlossenes Studium“) nicht besitze. Das Interesse des Diakonischen Werkes an der
Klägerin sei „kein ausreichendes Indiz für die Bereitschaft des Beklagten, von den aufgestellten
Einstellungsvoraussetzungen abweichen zu wollen.“ 265 Diese Annahme ist nach der
Darstellung des Tatbestands im Urteil nicht schlüssig. Vielmehr liegt nahe, dass das Diakonische
Werk sein Interesse an der Bewerberin erst verlor, als diese angab, durch Geburt
muslimischen Glaubens zu sein. Antidiskriminierungsrechtlich hätte sich dann die Schwierigkeit
ergeben, mit Hierarchien innerhalb einer Kategorisierung umzugehen. Rechtfertigt
es die Ausgrenzung einer Türkin, wenn eine Inderin eingestellt wird?
4.4.3 Geschlecht, „Rasse“/ethnische Herkunft
Das Zusammentreffen von Geschlecht und Ethnizität spielt in weiteren, in der Öffentlichkeit
sehr eingängigen Fallkonstellationen eine Rolle. Beispiel ist der sogenannte „Disko-
Fall“. Dem Kläger war der Zutritt zu einer Disko mit einer rassistischen Aussage verwehrt
worden. Das AG Oldenburg266 beschreibt den Kläger als „männlichen Ausländer“ und beurteilt
die Diskriminierung einer Person nach Herkunft oder Hautfarbe und Geschlecht als
verachtenswert und sanktionswürdig. 267 Die Entschädigung sei ihrem Zweck nach eine
generalpräventive Maßnahme und als „Buße für den Benachteiligenden“ gedacht. Dem
Kläger sei es jedoch um einen Präzedenzfall gegangen, was in die Bemessung der Entschädigungssumme
einfließe. 268
Einerseits werden hier zwei Kategorisierungen als mehrdimensionale Diskriminierung
thematisiert. Andererseits wird der Kontext sexistischer Einlasspolitiken nicht Thema.
In einem anderen, nicht rechtskräftig entschiedenen Fall ging es um die Klage einer Frau
wegen diskriminierender Handlungen ihres Arbeitgebers bezogen auf das Geschlecht
und die ethnische Herkunft. Das ArbG Wiesbaden anerkannte eine Diskriminierung
aufgrund des Geschlechts (Zuweisung eines nicht gleichwertigen Arbeitsplatzes nach
Rückkehr aus dem Mutterschutz), nicht aber wegen der ethnischen Herkunft. 269 Eine Statistik
der Beschäftigten in Führungspositionen – aufgeteilt nach männlichen und weiblichen
Beschäftigten mit Angabe des Migrationshintergrundes – oder das Vorenthalten von Informationen
oder die Absage eines bereits angeordneten Coachings sind demgegenüber für
das Gericht keine Indizien, die auf rassistische Diskriminierung schließen lassen. 270 Hier
zeigt sich weniger ein spezifisches Problem mehrdimensionaler Diskriminierung, sondern
eher die Hemmung deutscher Gerichte, aufgrund der moralisch eindeutigen Wertung eine
Verurteilung wegen Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft, also eben: wegen
Rassismus, auszusprechen.
265 LAG Hamburg 3 Sa 15/08, Rn. 67.
266 AG Oldenburg E2 C 2126/07, Urteil v. 23.07.2008.
267 AG Oldenburg E2 C 2126/07, Rn. 23.
268 AG Oldenburg E2 C 2126/07, Rn. 23: „Hier muss der Kläger sich jedoch vorhalten lassen, dass er den Vorfall
provoziert hat. Er hatte von vornherein auch vor, das Verhalten der Türsteher und des Betreibers zu testen
und musste somit auch mit einer Abweisung rechnen. Der dadurch entstandene Schaden, die Verletzung
seiner Persönlichkeit, ist demnach nicht so groß, als wenn jemand völlig unverhofft an einer Diskothek
abgewiesen und öffentlich diskriminiert wird. Er konnte sich also in gewissem Maße auf die Diskriminierung
vorbereiten – nachdem er sie ja förmlich erwartet hatte.“
269 ArbG Wiesbaden 5 Ca 46/08, Urteil v. 18.12.2008.
270 Sehr ausführlich dargestellt, ArbG Wiesbaden 5 Ca 46/08, Rn. 2–55.
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