droit du travail.pdf - Patrick MONASSIER - Free

Clauses du contrat de travail en France 10Toutefois, si l'employeur avait auparavant sollicité l'accord du salarié, lui laissant le choix d'accepter ou de refuser lamutation, il ne peut plus invoquer son refus comme motif de licenciement [63] . Dans le cas contraire, le licenciementserait dépourvu de cause réelle et sérieuse.Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive [64] ,[65] ni porter atteinte à certains intérêts dusalarié, comme par exemple sa vie familiale, protégée par l'article 8 de la Convention européenne des droits del'homme [66] .Un arrêt rendu par la chambre sociale le 18 mai 1999 permet d'avoir un exemple de mise en oeuvre abusive d'uneclause de mobilité reconnu par la Haute juridiction : il a alors été décidé qu'un usage abusif de la clause avait été faitpar l'employeur en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (femme enceinte de 7mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés.La Cour de cassation refuse toutefois de voir dans la mutation, en application ou non d'une clause de mobilité, uneatteinte au libre choix par le salarié de son domicile familial [67] .Insertion de la clause dans une convention collectiveIl se peut que le contrat de travail ne fasse pas référence à ce type de clause, mais que pourtant les salariés soientsoumis à une obligation de mutation. En effet il est possible que les salariés soient soumis à une conventioncollective dans laquelle figure une clause de mobilité. Pour qu’elle soit applicable, il est nécessaire que le salarié aitété informé de son existence au moment de son embauche; de plus, il faut qu’il ait été en mesure d’en prendreconnaissance. Cela nécessite donc que la convention collective où figure une clause de mobilité existe préalablementà l’embauche. Si le salarié a été engagé antérieurement, il faudra alors une acceptation de sa part pour que la clauselui soit opposable (car il s'agit là d'une modification du contrat de travail) [68] .Clause de rémunération variableIl s'agit en principe d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié [69] .Il existe toutefois une exception, avec la clause de rémunération variable, également appelée clause de variation derémunération ou clause de variabilité. Selon la jurisprudence [70] , cette clause est légale, dès lors• qu'elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur,• qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur la tête du salarié,• et qu'elle ne réduit pas la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.Par ailleurs, la jurisprudence a précisé que dans l'hypothèse où un accord collectif fixant cette rémunération aurait étédénoncé [71] et non remplacé, le salaire doit être le fruit d'une négociation : il ne peut pas être unilatéralement décidépar l'employeur [72] .Modification des horairesL'établissement des horaires relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut donc les modulersans l'accord du salarié.Une condition doit toutefois être remplie selon un arrêt du 4 juin 2002 [73] :« Une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu enprévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par lecontrat de la variation possible, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourraintervenir ; »L'employeur doit donc respecter un délai de prévenance de 7 jours et le contrat doit avoir prévu la possibilité dechanger les horaires.Si le changement respecte ces conditions, il est valable [74] .Quelques particularités restent à souligner :