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Clauses du contrat de travail en France 12Parachute doréL'équivalent pour les dirigeants de la clause de garantie d'emploi peut se manifester sous la forme d'une clause ditede golden parachute. Cette dernière prévoit pour le dirigeant une indemnité de départ qui vient en complément desindemnités légales.La jurisprudence a assimilé ces clauses à des clauses pénales : elles sont donc révisables par le juge si elles sontexcessives [85] .Clauses d'objectifsSurtout utilisées dans les contrats de travail des agents commerciaux ou technico-commerciaux, parfois appelées «clauses de quota », ces clauses visent à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre.De telles clauses sont admises en droit français. Elles peuvent même justifier un licenciement, si les objectifs ne sontpas atteints. Toutefois, les juges français ont posés une limite : cette clause ne doit jamais être le seul motif delicenciement du salarié [86] . Cette décision provient du fait que l'employeur ne peut créer d'autres motifs delicenciement que ceux prévus par les textes.De même, la simple évocation de l'insuffisance de résultats ne suffit pas à justifier un licenciement [87] .Ces exigences vis-à-vis de la clause d'objectifs ne sont guère surprenantes si l'on suit la jurisprudence qui impose :• que le salarié ne renonce pas par avance à son licenciement [88] ;• que l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne prive pas le juge de son pouvoir d'appréciation de laréalité du motif réel et sérieux du licenciement [89] . Il appartiendra donc au juge de vérifier si les objectifs sontréalisables (raisonnables) et compatibles avec le marché [90] .• l'insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi une cause de licenciement [89] .Enfin, l'insuffisance de résultats reprochée ne doit pas résulter du fait de l'employeur, elle doit être imputable ausalarié [91] ..Clauses spécifiquesIl s'agit de clauses plus classiques, qu'on trouve dans presque tous les contrats de travail, à savoir :• La clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement : l'employeur doit s'assurer que lesalarié bénéficie d'un repos journalier minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire d'une journée, et exige doncen général lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet que l'employé n'ait pas d'autre emploi.• La clause mentionnant la convention collective à laquelle sera soumis le salarié.• La période d'essai• Toutes les clauses du contrat de travail français sont bien sûr soumises à l'article L. 121-1 [92] du Code du travailfrançais, qui indique que le contrat de travail est soumis aux règles du droit général des obligations (contenuessentiellement dans le Code civil) ; cela implique notamment l'absence de vice du consentement.Parallèlement, la directive communautaire du 14 octobre 1991 [93] impose dans son paragraphe 2, la remise au salariédans les deux mois (au plus tard) suivant son embauche, d'un ou plusieurs écrits contenant les éléments essentiels ducontrat de travail à savoir notamment le grade et la catégorie d'emploi, la durée des congés, la durée journalière ethebdomadaire normale de travail, le montant, ainsi que les éléments et la périodicité de la rémunération. La directiven'impose toutefois aucune exigence particulière quant à la nature de l'écrit [94] . C'est ainsi que le ministère du travaila pu considérer que la remise d'un bulletin de salaire [95] ou de la déclaration préalable à l'embauche [96] pouvaientsuffire à satisfaire à cette obligation.Le contrat à durée indéterminée reste soumis au principe du consensualisme : il ne doit pas nécessairement être écrit,il peut très bien être verbal. Tous les autres contrats doivent être écrits, notamment les contrats à durée déterminée etréf. à confirmer :les contrats de travail des salariés à temps partiel[97] .