droit du travail.pdf - Patrick MONASSIER - Free

Période d'essai 90En FranceLa validité de toute clause d'essai est soumise à des conditions très strictes de fond et de forme et c'est moyennant lerespect de celle-ci qu'il sera permis de déroger aux règles habituelles de rupture du contrat. La période d'essainécessite en tout état de cause un écrit [1] .La période d'essai est légalement facultative.Avant la loi du 25 juin 2008, c'était à celui qui se prévalait de la période d'essai de prouver son existence (dans lapratique le plus souvent a l'employeur). Pour réduire le contentieux la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation dumarché du travail a modifié le régime de la période d'essai en ce qui concerne son instauration. A présent,la périoded'essai doit être prévue dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement. Ne sont plus possible lespériodes d'essai seulement prévues dans la convention collective.La durée maximale de la période d'essai varie selon le type de contrat :• pour les CDD (contrats à durée déterminée), la durée ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de 2semaines pour un CDD de 6 mois maximum. En cas de deux contrats successifs, une période d'essai n'est valableque s'il s'agit d'un poste différent (Cass. Soc., 30 octobre 2000)• pour les CDI (contrats à durée indéterminée), l'article L1221-19 [2] du code du travail fixe la dure maximale:• à deux mois pour les ouvriers et les employés• à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens• à quatre mois pour les cadresRemarque : la Cour de Cassation a précisé qu'une période d'essai ne peut résulter que du contrat de travail ou de laconvention collective et ne peut être instituée par un usage. [3]Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans formalité niindemnité. Depuis la loi de Modernisation du marché du travail du 25 Juin 2008, un délai de prévenance minimaldoit être respecté, tant par l'employeur que par le salarié [4] , en l'absence de disposition conventionnelle. Les règlesconcernant le licenciement ne s'appliquent pas. Toutefois, la rupture ne peut être fondée sur un motif discriminatoire; et si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Une conditiontoutefois a été posée par la Cour de Cassation : la rupture ne doit pas être abusive [5] , c'est-à-dire, notamment, ne doitpas intervenir trop tôt ; l'employeur doit avoir eu le temps d'apprécier réellement les capacités professionnelles dusalarié [6] .La période d'essai est à distinguer d'autres notions, notamment la "période probatoire" [7] : une période probatoire envue d'une promotion professionnelle, en cours d'exécution du contrat de travail ne constitue pas une période d'essai.Elle est également différente de la "période de consolidation" instituée dans le cadre du CNE (Contrat nouvellesembauches), bien que cette distinction suscite de nombreux débats doctrinaux.En AngleterreLe droit anglais prévoit une période d'essai dont les deux parties sont libres d'en déterminer la durée. Toutefois, ellen'est pratiquement jamais utilisée [8] .Ceci a essentiellement deux raisons :[réf. nécessaire]• d'une part en Common Law, l'employeur peut rompre le contrat facilement• d'autre part, la période d'emploi d'un travailleur à partir de laquelle il peut porter plainte pour licenciement abusifest d'un an (depuis 1999 avec Employment Relation Act et contre 2 ans auparavant). [8]L'utilité pour l'employeur est donc limitée. Toutefois, pour certains postes, il peut fixer une durée de période d'essaisupérieure à un an. Dans ce cas, la jurisprudence anglaise considère que l'employeur doit démontrer des raisonsvalables pour justifier une telle durée. [8]