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Réintégration en droit du travail français 95Les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelleCes salariés sont soumis à l'article L. 122-32-2 [10] du Code du travail.Cas particuliers• Le salarié conseiller prud'hommeL'annulation d'une autorisation de licenciement d'un salarié conseiller prud'homme permet à ce dernier de demanderréintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent dans un délai de 2 mois suivant la notification de ladécision d'annulation [11] .Il ne s'agit toutefois pas ici du droit à réintégration prévu pour les délégués syndicaux, l'article L. 514-2 [12] du Codedu travail renvoie seulement à l'article L. 412-18 [1] qui prévoit la procédure spéciale de licenciement. Autrement dit,seule le non-respect de la procédure entraine possibilité de réintégration, il en va différemment en cas d'annulationdu licenciement d'un salarié conseiller prud'homme.• En cas de requalification d'un CDD (Contrat à durée déterminée) irrégulier, le salarié a droit à des indemnitésmais pas à réintégration [13] .• Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, on a affaire à l'obligation de reclassement, qui estdistincte du droit à réintégration.Sauf dans le cas de l'annulation d'un licenciement suite à la nullité du plan social. Dans ce cas, un arrêt rendu par lachambre sociale le 15 février 2006 est venu préciser les limites de l'obligation de réintégration en cas d'annulationd'un licenciement pour nullité plan social : "Attendu, cependant, qu'après annulation d'un licenciement pour nullitédu plan social, aujourd'hui plan de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la poursuite alorsordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur ;". L'obligation de réintégrationne s'étend donc pas au groupe dans ce cas.• Le salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère entre dans le champ d’application de l’article L 122-14-8 duCode du Travail. S’il est licencié par la filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer unnouvel emploi correspondant à ses précédentes fonctions chez elle.Si la société mère veut le licencier elle doitrespecter les règles de procédure. Ces règles ne s’appliquent qu’aux salariés ayant précédemment travaillé pour lasociété mère.En revanche, le salarié embauché par une société et mis immédiatement à la disposition d’une filiale ne bénéficie pasdes règles édictées à l’article L 122-14-8 du Code du Travail, ni celui dont la société française est restée l’employeuret dont l’accord l’affectant au service de la filiale étrangère a soumis le contrat de travail à la législation dont relèvecette dernière.Mise en oeuvreLa réintégration du salarié doit s'effectuer, si possible, dans son emploi. À défaut, dans un emploi équivalent,c'est-à-dire offrant les mêmes perspectives de carrière, le même niveau de rémunération et la même qualification [14] .Cette réintégration doit être effective. À cet égard, la mise en disponibilité pendant la période de protection restant àcourir ne constitue pas une réintégration [15] .L'employeur est tenu de respecter ce droit et de tout faire pour le mettre en œuvre de bonne foi. Il peut cependant luiarriver de se trouver dans l'impossibilité absolue de réintégrer le salarié [16] .L’employeur qui continue à faire obstacle à la réintégration d’un salarié pourtant imposée par une décision de justices’expose à payer une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçu jusqu'à ce que, renonçant à laréintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat.La prise d’acte de la rupture de son contrat en raison du refus de l’employeur de le réintégrer rend le licenciementsans cause réelle et sérieuse.