Indice Syntec 86Références[1] http:/ / www. syntec. fr/ content/ view/ 19/ 34[2] http:/ / www. travaux. com/ utile/ indices-index/ syntec. phpModifications <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong> et desconditions de <strong>travail</strong>Droit <strong>du</strong> <strong>travail</strong> en FranceSources <strong>du</strong> <strong>droit</strong> <strong>du</strong> <strong>travail</strong>• Internationales : OIT · UE• Étatiques : Constitution · Loi · Règlement · Jurisprudence• Professionnelles : Convention collective · Usage et engagement unilatéral · Règlement intérieurRelations indivi<strong>du</strong>elles• Contrats de <strong>travail</strong> : CDI · CDD · [+]• Clauses <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>• Exécution <strong>du</strong> contrat : Modifications · Transfert d'entreprise• Durée <strong>du</strong> <strong>travail</strong> : Heures supplémentaires · Travail à temps partiel• Conditions de <strong>travail</strong> : Danger grave et imminent · Droit de retrait · Registre spécialRupture <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>• Démission · Retraite · Salarié protégé• Licenciement : pour motif personnel · pour motif professionnel · pour motif économique · pour cause réelle et sérieuse · pourfaute grave · Entretien préalable au licenciement• Licenciement collectif · Plan social• Nullité <strong>du</strong> licenciementRelations collectives• Syndicalisme · Liberté syndicale · Représentativité syndicale• Institutions représentatives <strong>du</strong> personnel : Délégué syndical · Délégué <strong>du</strong> personnel · Comité d'entreprise · Délégation unique<strong>du</strong> personnel · CHSCT · Élections professionnelles• Dialogue social : Conventions collectives · Accord collectif• Conflits sociaux : Grève · Lock-outJustice <strong>du</strong> <strong>travail</strong>• Inspection <strong>du</strong> <strong>travail</strong> · DIRECCTE• Conseil de prud'hommes · Procès prud'homal · Liste des conseilsVoir aussi• Accès à l'emploi : Droit au <strong>travail</strong> · Recrutement · Embauche · Période d'essai• Divers : Travail · Emploi · ChômagePortail Droit <strong>du</strong> <strong>travail</strong>Que le salarié soit sous contrat à <strong>du</strong>rée déterminée ou sous contrat à <strong>du</strong>rée indéterminée il peut se voir proposer ouimposer des changements de son contrat de <strong>travail</strong>. Il faut toutefois distingue une modification des conditions de<strong>travail</strong> d'une modification <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>.
Modifications <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong> et des conditions de <strong>travail</strong> 87L'ancienne distinctionPour pouvoir faire la distinction entre ce qui relève d'un changement imposé au salarié et ce qui relève d'unchangement nécessitant l'approbation de celui-ci, la jurisprudence avait élaboré une distinction entre lesmodifications substantielles et les modifications non substantielles <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>.• Les modifications substantielles était celles considérées comme suffisamment importante pour nécessiter l'accord<strong>du</strong> salarié, l'employeur ne pouvant imposer un tels changement unilatéralement.• Les modifications non substantielles par contre étaient celles considérées comme suffisamment peu importantespour être imposées par l'employeur de façon unilatérale. En cas de refus le salarié s'exposait à une sanctiondisciplinaire pour faute et risquait le licenciement.Depuis la jurisprudence est revenu sur cette distinction pour en proposer une nouvelle à savoir modification <strong>du</strong>contrat de <strong>travail</strong> et modification des conditions de <strong>travail</strong>..La nouvelle distinctionLe 10 juillet 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé une nouvelle distinction entre les modifications<strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong> et les changements des conditions de <strong>travail</strong>.• Les modifications <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong> relèvent, comme le nom l'indique, <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>. De ce fait,l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir l'acceptation <strong>du</strong> salarié. C'est le cas notamment <strong>du</strong>changement de la rémunération ou <strong>du</strong> changement <strong>du</strong> temps de <strong>travail</strong>.• Par contre les changements des conditions de <strong>travail</strong> ne sont pas considérés comme faisant partie <strong>du</strong> contrat maisrelèvent <strong>du</strong> pouvoir de direction de l'employeur. L'accord <strong>du</strong> salarié n'est donc pas requis. Le refus <strong>du</strong> salarién'entraîne pas, à lui seul, la rupture <strong>du</strong> contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peutsanctionner, au besoin par le licenciement.L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.En effet il ne faut pas oublier que l'un des critères <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong> est le lien de subordination, c’est-à-dire que lesalarié exécute son <strong>travail</strong> sous l'autorité d'un employeur qui à le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'encontrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de ce subordonné (chambre sociale 13 novembre 1996). Parconséquent, dans le cadre de ce pouvoir, l'employeur peut proposer des changements des conditions de <strong>travail</strong> qui nepeuvent être refusées par les salariés, sinon ils s'exposent à des sanctions. C'est le cas, par exemple, d'uneréorganisation apportée par l'employeur afin d'améliorer la gestion d'un secteur.On voit donc que la nouvelle distinction repose sur ce qui relève <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong> et qui nécessite l'accord desdeux parties au contrat et ce qui relève <strong>du</strong> simple pouvoir de direction de l'employeur et que celui-ci peut imposer demanière unilatérale. Le problème bien évidemment est de déterminer ce qui relève de chaque domaine.Afin de distinguer ce qui constitue une modification ou non, la doctrine, le législateur et la jurisprudence ontprogressivement établi une distinction entre les éléments essentiels et accessoires <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>. Ainsi, ladirective 91/533/CEE <strong>du</strong> 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le <strong>travail</strong>leur desconditions applicables au contrat ou à la relation de <strong>travail</strong> apporte des précisions sur ce qu'il faut entendre par «éléments essentiels » : identité des parties, lieu de <strong>travail</strong>, titre, le grade, la qualité, la catégorie d'emploi, lacaractérisation ou la description sommaires <strong>du</strong> <strong>travail</strong>, la date de début <strong>du</strong> contrat ou de la relation de <strong>travail</strong>, lemontant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité <strong>du</strong> versement etc.La modification de l'un de ces éléments entraîne modification <strong>du</strong> contrat de <strong>travail</strong>.