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Contrat nouvelles embauches 52année seulement, le salarié ne pouvait plus contester la rupture après l'écoulement de ce délai, solutionparticulièrement sévère.La condition d'effectif (au plus 20 salariés) s'appréciait en équivalent temps complet, selon les règles édictées parl'article L. 620-10 du code du travail. Elle s'appréciait à la date de conclusion du contrat nouvelle embaucheconcerné. Les contrats nouvelles embauches comptaient dans l'effectif, sauf à être exclus à un autre titre.Rupture à l'initiative de l'employeurLors de la rupture pendant la période de consolidation de deux années, l’employeur devait verser au salarié uneindemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat, ainsiqu'une contribution de 2% à l'Assedic. Le délai de carence obligatoire pour le réemploi en CNE du même salariédans l'entreprise après une rupture d'un CNE était de trois mois.Les personnes involontairement privées d'emploi bénéficiaient de l'allocation de retour à l'emploi. Toutefois, si cesdernières ne pouvaient justifier d'une activité salariée pendant une durée minimum de 6 mois au cours des 22derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail, elles pouvaient prétendre à une allocation forfaitaire de16.40 € par jour pendant un mois à condition d'être restées 4 mois en CNE.En cas de rupture à l'initiative de l'employeur durant le premier mois de conclusion du contrat (période d'essai ducontrat), il n'y avait pas de préavis. En cas de rupture après le 1 er mois mais avant le 6 e , le préavis était de deuxsemaines. En cas de rupture après le 6 e mois mais avant la fin de la période de consolidation de deux ans, le préavisétait d'un mois.Si la rupture n’intervenait pas pendant la période des deux ans, les règles du droit commun du licenciement (CDI)s’appliquaient, bien que le contrat conserve son appellation de CNE.Rupture à l'initiative du salariéEn cas de rupture à l'initiative du salarié pendant la période de "consolidation", il n'y avait pas de préavis .Pasd’allocations chômage non plus, comme pour les autres contrats de travail (6 mois de cotisations seront nécessairespour récupérer ses droits)."Le texte de l'ordonnance instaurant le CNE ne fixe aucune règle de préavis en cas de démission du salarié au coursdes deux premières années de son contrat. Les parties (employeur et salarié) peuvent cependant convenir d'un délaide prévenance d'une durée raisonnable. Ce délai, pour être applicable, doit alors être mentionné dans le contrat. Adéfaut, aucun préavis ne s'impose au salarié." travail-solidarite.gouv.fr [5]Création de la mesure et contestations juridiquesVoulu par le premier ministre Dominique de Villepin (UMP), le Contrat nouvelles embauches a été mis en place parl'ordonnance n° 2005-893 [6] , prise en Conseil des ministres le 2 août et entrée en vigueur le 4 août 2005. Cetteordonnance a été implicitement ratifiée par le Parlement fin 2005.Le premier ministre en avait annoncé le projet lors de sa déclaration de politique générale [7] devant l'AssembléeNationale, le 8 juin 2005, et le gouvernement avait été habilité à prendre par ordonnance des mesures d'urgence pourl'emploi par la loi n° 2005-846 [8] du 26 juillet 2005.
Contrat nouvelles embauches 53Recours devant le Conseil d'ÉtatPlusieurs syndicats avaient demandé l’annulation de l’ordonnance n o 2005-893 du 2 août 2005 établissant le CNE pardes recours devant le Conseil d'État : La CGT le 4 août 2005, rejointe notamment par la CFDT, la CFTC et laCFE-CGC le 26 août 2005, et FO le 31 août 2005. Les syndicats contestaient la légalité du contrat nouvelleembauche, notamment quant à la possibilité de licencier sans annoncer le motif, et quant à la durée de la période deconsolidation.Selon la CGT, le CNE viole la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail [9] et l’article 24 de laCharte sociale européenne, textes ratifiés par la France qui posent « l’obligation de justifier d’un motif delicenciement ». Il « supprime l’exercice des droits de la défense face à une menace de licenciement, interdit uncontrôle effectif par un juge et prive le salarié de toute indemnisation en cas de licenciement abusif, principesfondamentaux issus de la Déclaration universelle des droits de l'homme et maintes fois réaffirmés par le Conseilconstitutionnel et le Conseil d'État. Ainsi, un employeur pourra licencier impunément pour un motif illicite : maladie,grève, opinion, acte de la vie privée.» [10]Le Conseil d'État, quant à lui, a rendu sa décision [11] le 19 octobre 2005, jugeant valide l’ordonnance « contratnouvelles embauches ». Le Conseil d'État a estimé que la période de « consolidation de l'emploi » prévue parl'ordonnance, qui n'est pas une période d'essai, pouvait en revanche être regardée comme une période de constitutionde « l'ancienneté » requise pour prétendre au bénéfice de la convention de l'OIT. Il a jugé en outre que la durée dedeux ans de cette période de consolidation, eu égard à l'objet des « contrats nouvelles embauches », qui est de réduirerapidement le chômage, était « raisonnable ». Toutefois, le commissaire du gouvernement [12] expliquait à l'audienceque la non motivation du licenciement « ne signifie pas que le licenciement n'a pas de motif, ni que le juge, saisid'une contestation de cette rupture, ne doit pas le déterminer et le contrôler ». En effet, les juges du travail devrontvérifier que la rupture n’est pas le fait d'un abus de droit, qu'elle n'a méconnu des dispositions relatives à la procéduredisciplinaire (articles L. 122-40 à L. 122-44 du code du travail), qu’elle n’est pas fondée sur un motif discriminatoire(article L. 122-45 du code du travail, par exemple : affiliation à un syndicat, discrimination ethnique, sexe, étatmatrimonial…) et qu'elle n'est pas contraire aux autres dispositions légales (notamment protection pour les femmesenceintes, les accidentés du travail et les salariés protégés). [13] ,[14] .La décision du Conseil d'État ouvrait ainsi la voie à la possibilité de contester une rupture abusive pendant la périodede consolidation devant les conseils des prud'hommes.Décisions contraires dans l'ordre judiciaireFin juin et début juillet 2007, les cours d'appel de Bordeaux et de Paris ont jugé, quant à elles, que le contratnouvelles embauches était non conforme à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail. La Cour decassation a confirmé cela le 1 er juillet 2008 (voir plus bas).Des réclamations avaient également été adressées à l’Organisation internationale du travail qui, en novembre 2007, aégalement conclu que la période de deux ans n'était pas conforme à la convention 158 (voir plus bas).Les actions judiciaires pour rupture abusiveAprès six mois d'existence du CNE, les premières actions pour rupture abusive ont été déposées devant les conseilsde prud'hommes. Ce sont les salariés qui doivent présenter le motif abusif : « être tombé malade », « remercié pourdix minutes de retard », ou très souvent « demande de paiement des heures supplémentaires ».Le 20 février 2006, les prud'hommes de Longjumeau (dans l'Essonne) ont, pour la première fois, condamné undirigeant de PME à 17500 € de dommages et intérêts pour « rupture abusive de période d'essai » et « rupture abusivede période de consolidation » [15] . Un salarié de 51 ans, contrôleur technique automobile, avait été embauché le 21mai 2005 dans une PME en CDI. Le 6 août, deux jours après l'entrée en vigueur de la loi instaurant le CNE, il a étélicencié en periode d'essai, et réembauché par une autre PME, qui avait créé avec la première une structure communede gestion du personnel, pour travailler sur un poste similaire, cette fois-ci avec un « contrat nouvelle embauche »
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