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Modifications du contrat de travail et des conditions de travail 87L'ancienne distinctionPour pouvoir faire la distinction entre ce qui relève d'un changement imposé au salarié et ce qui relève d'unchangement nécessitant l'approbation de celui-ci, la jurisprudence avait élaboré une distinction entre lesmodifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail.• Les modifications substantielles était celles considérées comme suffisamment importante pour nécessiter l'accorddu salarié, l'employeur ne pouvant imposer un tels changement unilatéralement.• Les modifications non substantielles par contre étaient celles considérées comme suffisamment peu importantespour être imposées par l'employeur de façon unilatérale. En cas de refus le salarié s'exposait à une sanctiondisciplinaire pour faute et risquait le licenciement.Depuis la jurisprudence est revenu sur cette distinction pour en proposer une nouvelle à savoir modification ducontrat de travail et modification des conditions de travail..La nouvelle distinctionLe 10 juillet 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé une nouvelle distinction entre les modificationsdu contrat de travail et les changements des conditions de travail.• Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l'indique, du contrat de travail. De ce fait,l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir l'acceptation du salarié. C'est le cas notamment duchangement de la rémunération ou du changement du temps de travail.• Par contre les changements des conditions de travail ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat maisrelèvent du pouvoir de direction de l'employeur. L'accord du salarié n'est donc pas requis. Le refus du salarién'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peutsanctionner, au besoin par le licenciement.L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.En effet il ne faut pas oublier que l'un des critères du contrat de travail est le lien de subordination, c’est-à-dire que lesalarié exécute son travail sous l'autorité d'un employeur qui à le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'encontrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de ce subordonné (chambre sociale 13 novembre 1996). Parconséquent, dans le cadre de ce pouvoir, l'employeur peut proposer des changements des conditions de travail qui nepeuvent être refusées par les salariés, sinon ils s'exposent à des sanctions. C'est le cas, par exemple, d'uneréorganisation apportée par l'employeur afin d'améliorer la gestion d'un secteur.On voit donc que la nouvelle distinction repose sur ce qui relève du contrat de travail et qui nécessite l'accord desdeux parties au contrat et ce qui relève du simple pouvoir de direction de l'employeur et que celui-ci peut imposer demanière unilatérale. Le problème bien évidemment est de déterminer ce qui relève de chaque domaine.Afin de distinguer ce qui constitue une modification ou non, la doctrine, le législateur et la jurisprudence ontprogressivement établi une distinction entre les éléments essentiels et accessoires du contrat de travail. Ainsi, ladirective 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur desconditions applicables au contrat ou à la relation de travail apporte des précisions sur ce qu'il faut entendre par «éléments essentiels » : identité des parties, lieu de travail, titre, le grade, la qualité, la catégorie d'emploi, lacaractérisation ou la description sommaires du travail, la date de début du contrat ou de la relation de travail, lemontant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité du versement etc.La modification de l'un de ces éléments entraîne modification du contrat de travail.