Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer - Handreiking ...

Overige interventies gericht op arbeidsvoorwaarden:
Uit het overzicht van Cuelenaere e.a. (2009) blijken weinig Nederlandse bedrijven gebruik te maken van
veranderingen in de arbeidsvoorwaarden van oudere werknemers. Wel kiezen verschillende van de goede
voorbeeld bedrijven voor interventies als:
flexibele inzetbaarheid;
flexibele pensionering;
flexibele targets, aangepast aan de productiviteit en de belastbaarheid;
bonus bij overstap huidige functie naar minder zware functie.
Cuelenaere e.a. (2009) geven daarnaast weer dat er positieve voorbeelden te vinden zijn van bedrijven die
aanpassingen in arbeidsvoorwaarden inzetten als interventie om duurzame inzetbaarheid te vergroten. In deze
organisaties vormt prestatiebeloning veelal een groter deel van het inkomen, waarbij een verminderde
belastbaarheid samengaat met een vermindering van het inkomen. Hierbij nemen zij Engeland als voorbeeld,
waar werknemers er na hun 50ste niet of nauwelijks meer in inkomen op vooruitgaan. Deze situatie blijkt gepaard
te gaan met sterkere mobiliteit en meer waardering voor oudere werknemers.
4.5.2 Werkgeversniveau
In de grijze literatuur zijn slechts drie rapporten (33.3%; Bureau Bartels, 2010; Cuelenaere, 2009; Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, 2009) gevonden die interventies op werkgeversniveau gerapporteerd hebben.
Ten eerste gaf het onderzoek van Bureau Bartels (2010) positieve effecten weer van de tijdelijke subsidieregeling
ter stimulering van leeftijdsbewustbeleid op werkgeversniveau. Van de 135 werkgevers, rapporteerden 74% meer
bewustwording en draagvlak voor leeftijdsbewustbeleid na de subsidieregeling; 7% gaf aan een ander
aannamebeleid te hanteren; 40% concrete interventies in te zetten; 4% gaf had een (intern) mobiliteitsbureau
ingesteld en 46% van de werkgevers noemde een intensivering van gesprekken met medewerkers, en 85% van de
werkgevers gaf een toename in leeftijdsbewust beleid aan als belangrijk gevolg van de subsidieregeling. Het
rapport van Cuelenaere e.a. (2009) bespreekt diverse ‘best practice’ bedrijven die gericht zijn op het faciliteren van
duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers via gedrag en houding van werkgevers. Zo stelt Achmea
expliciete targets voor werkgevers en worden deze beoordeeld op het stimulerend vermogen ten behoeve van de
ontwikkeling van alle medewerkers in het aannamebeleid gericht op teamdiversiteit en worden werkgevers
gestimuleerd gezondheidsmanagement toe te passen met als uitgangspunt werken naar vermogen. Andere
duidelijke voorbeelden uit Cuelenaere en collega’s (2009) zijn: Flora Holland, Ministerie van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport en Hurks Bouwgroep die trainingen aanbieden voor werkgevers in het levensfasebewust
leidinggeven. Het rapport van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2009) bespreekt diverse
bedrijven, waarvan sommige bezig zijn met het personeelsbeleid gericht op de inzetbaarheid van werknemers;
bijvoorbeeld de Buko Groep en Numac. In dit rapport werden positieve uitkomsten gevonden voor beleid op
werkgeversniveau, uitkomsten zoals een verhoogde inzetbaarheid en arbeidstevredenheid.
4.5.3 Macro-economisch niveau
De werkgevers en de potentiële beroepsbevolking (Van der Boom & Adams, 2006) zien in de
vergrijzingproblematiek een onderwerp wat niet in hun handen ligt, maar zou moeten worden opgelost door
andere actoren (Cuelenaere & Chotkowski 2008). Volgens de werkgevers zijn het vooral de inspanningen van
henzelf en de werknemers van het grootste belang in het langer door laten werken van de werknemer en doet de
overheid hier te weinig aan (Cuelenaere & Chotkowski, 2008). Werkgevers denken dat het verhogen van de
pensioengerechtigde leeftijd en het beperken van het vervroegd pensioen er toe zal leiden dat mensen langer
door zullen werken (Cuelenaere & Chotkowski, 2008). Uit het onderzoek blijkt dat de overheid er rekening mee
moet houden dat de stimulerende randvoorwaarden verschillen per sector, bedrijfsgrootte en leeftijdsopbouw van
het bedrijf, als men wil stimuleren via randvoorwaarden (Cuelenaere & Chotkowski, 2008). Door de rapporten van
“Werkt grijs door” wordt duidelijk dat zowel werknemers als werkgevers te beïnvloeden zijn wat langer
doorwerken betreft en niet alleen via dwingende interventies (Van der Boom & Adams, 2006).
Uit het pilot onderzoek van Meijer en Mevissen (2005) blijkt dat er op macro ofwel landelijk niveau weinig
mogelijkheden zijn om direct invloed uit te oefenen op de implementatie van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid bij bedrijven. De overheid ondersteunde dit wel met bijvoorbeeld de stimuleringsmaatregel
‘tijdelijke subsidieregeling leeftijdsbewust beleid voor bedrijven’. Met de ‘Tijdelijke subsidieregeling stimuleren
104