Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer - Handreiking ...

Bijlage 1
Verslag Expertmeeting
Verslag expertmeeting ‘Werken door Oudere werknemers’ d.d. 4 maart 2011 te Utrecht
1. Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers als begrip
Voorafgaand aan de expertmeeting hebben de deelnemers de binnen het onderzoeksproject gehanteerde definitie
van ‘Duurzame Inzetbaarheid’ ontvangen:
”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over
daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in
huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit
impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om
deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten” (van der Klink e.a., 2010).
In het zoeken van de geschikte literatuur zullen we nagaan welke type uitkomsten onder deze bredere definitie
van duurzame inzetbaarheid kunnen vallen (van der Klink e.a., 2010).
Het huidige onderzoeksproject richt zich op duurzame inzetbaarheid van een specifieke groep, namelijk oudere
werknemers. De juridische experts zijn van mening dat de afbakening van deze groep op basis van het begrip ‘oud’
lastig is. In arbeidsvoorwaardelijke arrangementen lijkt 55 jaar de meest gehanteerde grens te zijn. Tijdens de
Europese Raden van Lissabon (2000) en Stockholm (2001) is er voor werkende ‘ouderen’ de leeftijd van 55-64 jaar
gehanteerd. De bovengrens van 65 jaar lijkt een houdbare grens. Wanneer ouderen echter nog willen doorwerken
na hun 65 e doen zich vanuit juridisch perspectief allerlei belemmeringen voor.
Ten aanzien van het thema duurzame inzetbaarheid geven de experts aan dat er verschillende opvattingen zijn
over de definiëring ervan. Sommige experts gebruiken de term ‘duurzaam werknemen’ in plaats van inzetbaarheid
of ‘employability’. Duurzaam werknemen impliceert dat de werknemer zelf actief moet zorgen dat hij/zij aan het
werk blijft.
Duurzame inzetbaarheid in relatie tot ‘tijd’ kan op verschillende manieren worden opgevat. Behalve de actuele
inzetbaarheid kan het ook gaan over inzetbaarheid in de toekomst. Deze laatste vorm wordt vaak opgevat als
‘doorwerken’. Een andere visie is dat duurzame inzetbaarheid een continue proces is dat begint in de actuele
situatie waarin werknemers gezond, gemotiveerd en productief werken en dit in de loop van de tijd weten te
continueren. De actuele inzetbaarheid kan een voorspeller zijn van duurzame inzetbaarheid op lange termijn.
De visie die binnen het Nationaal Inzetbaarheidsplan (TNO, 2010) wordt gehanteerd is dat duurzame
inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is van zowel de werkgever als de werknemer.
“Optimaal inzetbare werknemers leveren goede arbeidsprestaties, zijn gezond, gemotiveerd,
competent en hebben een goede werkprivé balans. De werkgever is aan zet om hierin te
faciliteren en werknemers om de verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen vitaliteit en
inzetbaarheid”.
Kenmerkend voor deze visie is dat inzetbaarheid meer is dan alleen het voldoen aan de eisen van het werk, ofwel
het beheersen van risico’s op uitval. Het gaat erom gedurende het gehele leven flexibel inzetbaar te blijven en
verder te kijken dan de huidige functie en organisatie. Daarmee duidt het begrip inzetbaarheid veel meer op een
persoonlijke- en loopbaanontwikkeling van werknemers dan op risico-screening.
In onderzoek naar duurzame inzetbaarheid worden vaak verschillende operationalisaties gehanteerd die
voortvloeien uit het gegeven dat duurzame inzetbaarheid een moeilijk te meten begrip is. In een
vragenlijstonderzoek uitgevoerd door de Universiteit Utrecht (Walter e.a., 2009) is bijvoorbeeld gekozen voor het
begrip loopbaanverwachting en niet voor duurzame inzetbaarheid. Het begrip loopbaanverwachting geeft de
verwachting weer die de werknemer heeft over de richting waarin zijn/haar functie of baan zich in de toekomst zal
ontwikkelen.
Duurzame inzetbaarheid wordt vaak aan de hand van ‘proxies’ gemeten. Dat zijn variabelen die een indirecte
maat zijn van duurzame inzetbaarheid, zoals de hierboven beschreven loopbaanverwachting of bijvoorbeeld het
172