Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer - Handreiking ...

Stand van zaken met betrekking tot het werken door oudere werknemers vanuit het perspectief van HRM
Dr. Rob Gründemann, Senior onderzoeker/adviseur, TNO, Lector HRM, Hogeschool Utrecht
De meting van de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) uit 2010 (Klein Hesselink e.a., 2011) laat zien dat werkgevers
nog steeds erg terughoudend zijn ten aanzien van het langer doorwerken van oudere werknemers. Slechts 23% van
de werkgevers vond het in 2010 voor de personele bezetting in het bedrijf belangrijk dat werknemers tot hun 65 e
levensjaar doorwerken. Dat was 1 % meer dan in 2008. Het lijkt erop dat dit cijfer beïnvloed is door de economische
recessie. In sectoren zoals de overheid, de bouw en de overheid, is het percentage werkgevers dat deze vraag
positief beantwoord heeft, sinds 2008 sterk afgenomen. Dit heeft een negatieve invloed op de ‘sense of urgency’ bij
werkgevers.
Uit onderzoekingen (Adams e.a., 2005; Van Dalen e.a., 2009, Gelderblom e.a., 2011) blijkt dat werkgevers niet erg
positief zijn over oudere werknemers. Werkgevers zijn positief over ‘zachte’ kwaliteiten van oudere werknemers,
zoals loyaliteit, betrouwbaarheid, betrokkenheid, nauwkeurigheid, et cetera. Maar hebben meer behoefte aan
‘harde’ kwaliteiten, zoals creativiteit, flexibiliteit, belastbaarheid en toepassing van nieuw technologieën. Tevens is
het inkomen van de oudere werknemer voor veel werkgevers te hoog in relatie tot de opbrengst (productiviteit).
Werkgevers verwachten dat als de gemiddelde leeftijd van de werknemers toeneemt, dit leidt tot hogere
arbeidskosten, terwijl de gemiddelde productiviteit gelijk blijft (Van Dalen e.a., 2007). Overigens is al jaren geleden
aangetoond dat veel beelden over oudere werknemers onjuist zijn (Nauta e.a., 2004).
In het eerdergenoemde WEA onderzoek (Klein Hesselink e.a., 2011) is ook gevraagd naar de maatregelen die
werkgevers treffen om langer doorwerken mogelijk te maken. Daaruit blijkt dat werkgevers hierbij nog steeds vooral
voor aanpassings- en behoudmaatregelen (circa 25%) kiezen en minder vaak voor benuttings- of
ontwikkelingsmaatregelen (circa 10%). Voor deze indeling verwijzen wij naar het proefschrift van Kooij (2010).
De gehanteerde maatregelen zijn er met name op gericht om de inzetbaarheid van de ouder wordende medewerker
niet verder onder druk te zetten en/of het huidige niveau van functioneren in dezelfde baan te behouden en te
onderhouden. Helaas denkt men nog maar in geringe mate aan het inzetten van andere onbenutte kwaliteiten van
deze werknemers en/of aan verdere (loopbaan)ontwikkeling. Ook een tweede of derde carrière, waarbij de
werknemer de kans krijgt opnieuw uitgedaagd te worden in het werk, blijft helaas nog buiten beeld. Het
spreekwoordelijk ‘kwartje’ lijkt bij HRM nog niet gevallen. Men realiseert zich nog onvoldoende dat als men
werknemers tot het 66 e of 67 e levensjaar competent, gemotiveerd, gezond en productief wil laten doorwerken, men
anders met deze werknemers moet omgaan.
Helaas blijken ook veel werknemers niet bereid om langer door te werken. Slechts 44% van de Nederlandse
werknemers gaf in 2010 te kennen, door te willen werken tot de leeftijd van 65 jaar (Hooftman e.a., 2011). Het is wel
verheugend dat een niet geringe groep werknemers (14%) in 2010 heeft aangegeven na het 65 e levensjaar werkzaam
te willen blijven. Uit cijfers van het CBS (Statline, 2011) blijkt dat de feitelijke deelname van werknemers ouder dan
65 jaar aan het arbeidsproces momenteel nog beperkt is (2%). De stijgende lijn in de arbeidsparticipatie van 65-
plussers is door de economische recessie onderbroken. Sinds 2008 is de arbeidsparticipatie van deze groep zelfs bijna
gehalveerd. Verwacht mag worden dat dit met het aantrekken van de economie wel weer zal toenemen. De
bereidheid onder werknemers blijkt langzaam te groeien. Het is nu aan de werkgevers om daar positief op te
reageren en oudere werknemers, ook na de leeftijd van 65 jaar, een kans te bieden op de arbeidsmarkt.
Referenties
Adams F., Arents M., Pat M. & Versantvoort M. (2005). Werkt grijs door Nulmeting houding en gedrag onder de potentiële
beroepsbevolking en werkgevers ten aanzien van de arbeidsparticipatie van ouderen. Ecorys Nederland BV, Rotterdam.
Dalen, H., van, Henkens, K. & Schippers, J. (2007). Oudere werknemers door de lens van de werkgever, NIDI-rapport, Den Haag.
Dalen, H., van, Henkens, K. & Schippers, J. (2009). Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers.
Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken, 25(1), 6-19.
Gelderblom A., Collewet, M. & de Koning, J. (2011). Arbeidsmarkt ouderen. Rotterdam: SEOR.
Hooftman, W., Koppes, L. & de Vroome E. (2011) NEA 2010: de vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp, TNO.
Klein Hesselink, J., Kraan, K., Oeij, P., e.a. (2011) WEA 20-10: Arbeidsbeleid in Nederlandse bedrijven en instellingen. Hoofddorp,
TNO.
Kooij, T. A. M. (2010). Motivating Older Workers : A Lifespan Perspective on the Role of Perceived HR Practices. Ridderprint B.V.,
Ridderkerk, 2010 (proefschrift Vrije Universiteit Amsterdam)
Nauta A, De Bruijn M & Cremer R. De mythe doorbroken. Gezondheid en inzetbaarheid oudere werknemers. Hoofddorp, TNO, 2004.
145