Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer - Handreiking ...

Beeld van herkenning determinanten duurzame inzetbaarheid bij werkgevers
De gerapporteerde knelpunten, ondersteunende en belemmerende factoren en ondersteuningsbehoeften vanuit
werknemersperspectief is voor werkgevers herkenbaar. Nu het perspectief van werknemers in kaart is gebracht
willen werkgevers graag weten of de gerapporteerde ervaren knelpunten en belemmerende factoren ook in de
privé situatie worden ervaren en welke impact dit heeft op het functioneren in het werk. Dat persoonlijke
ontwikkeling, de sfeer op de werkvloer en regelmogelijkheden belangrijke determinanten zijn om werknemers te
behouden in het werk wordt door de werkgevers gedeeld. Werkgevers ervaren eveneens dat regelgeving
(papierwerk) en protocollen energievreters zijn voor werknemers.
Vanuit de werkgevers wordt ingebracht dat de verschillen tussen sectoren kunnen worden veroorzaakt door
het fysiek zware werk binnen de product-industrie en gedeeltelijk ook binnen de gezondheidszorg. Werken binnen
het onderwijs wordt vooral als mentaal zwaar werk ervaren. De overheid heeft te maken met buitenwerkers die
fysiek zwaar werk verrichten en kantoorwerknemers die meer beleidsmatig werk verrichten. Ondanks de
leeftijdstoename en daarbij behorende (gezondheids)problematiek, ervaren werkgevers dat de kwaliteit en
productiviteit van werknemers in het algemeen goed blijft. Een goede werknemer blijft met zijn kennis, ervaring en
attitude een goede werknemer. Het overzicht van de determinanten kan bijdragen aan beleid gericht op duurzame
inzetbaarheid, maar aanvullend zouden werkgevers graag meer informatie willen zien over hoe de leidinggevende
de kwaliteit en productiviteit van een werknemer beoordeelt.
Bestaande praktijken en beleid met betrekking tot de oudere werknemer
Door de economische situatie hebben werkgevers te maken met inkrimping en bezuinigingen, waardoor
systematisch kijken naar de huidige organisatie en inzetbaarheid van werknemers wordt gestimuleerd. Om te
kunnen concurreren met andere organisaties is het noodzakelijk vroegtijdige uitval van werknemers te
voorkomen.
Sturen op duurzame inzetbaarheid wordt bevorderd door duurzame inzetbaarheid op verschillende plekken in
de organisatie (soort reclamecampagne) onder de aandacht te brengen. Op deze wijze kan een organisatie
ondersteuning bieden, maar wordt eveneens duidelijk gemaakt dat werknemers ook een verantwoordelijkheid
hebben voor duurzame inzetbaarheid en er ruimte is voor maatwerk. Gezondheid(sklachten), de privé situatie,
loopbaan, organisatiecultuur en arbeidsomstandigheden spelen hierbij alle een rol.
Specialisten, vooral in de fysiek zware beroepen, zijn moeilijk te vervangen en werkgevers willen hen behouden
vanwege hun expertise. Om werknemers op loonwaarde de eindstreep te laten halen werden voorheen vooral
oplossingen gezocht in functiedifferentiatie, waarbij de overige werknemers het werk opvangen. Echter, door de
huidige verhouding tussen jongere en oudere werknemers op de werkvloer onmogelijk om functiedifferentiatie te
blijven handhaven. Functiedifferentiatie is ook niet altijd mogelijk omdat binnen een organisatie werknemers
veelal dezelfde functie uitvoeren (bijvoorbeeld onderwijs). In het kader van duurzame inzetbaarheid wordt bij de
diverse organisaties gezocht naar nieuwe oplossingen.
Werkgevers ervaren dat het beschikbaar stellen van een persoonlijk budget, dat werknemers in overleg met de
leidinggevende kunnen inzetten om hun inzetbaarheid te vergroten, bijdraagt aan toenemende deelname aan
cursussen en opleidingen. Werknemers meer regelruimte geven om problemen op de werkvloer zelf op te lossen,
in plaats van neer te leggen bij de leidinggevende, werkt motiverend. Aandacht, trainingen en coaching voor zowel
leidinggevende als werknemer en medewerking van de interne arbodienst bieden ondersteuning bij het tot stand
brengen van dit proces. Regelruimte maakt werknemers zelf verantwoordelijk voor het oplossen van ervaren
knelpunten en geeft een gevoel van keuzemogelijkheden en maakt werk aantrekkelijker. Hoewel werknemers en
werkgevers positief staan tegenover regelvrijheid op verschillende vlakken laat de huidige arbeidsrelatie dit niet
altijd toe vanwege wettelijke normen (bijvoorbeeld de wettelijke regels rondom werk- en rusttijden die
zelfroostering in de weg staan).
Verzuim gebaseerd beleid omzetten in een generiek gezondheid bevorderend beleid wordt positief ontvangen
door werknemers. Binnen een dergelijk preventief beleid ligt de focus op wat gezond is voor mensen (fysiek en
mentaal), waarbij de aandacht niet specifiek wordt gericht op werknemers met gezondheids- of
functioneringsproblemen. Uitgangspunt is dat wanneer iedereen in de organisatie gezonder wordt, de organisatie
ook gezonder wordt. De effectiviteit van dit beleid is niet goed te meten, maar het idee is wel dat het een positieve
werking heeft op werknemers en hun gezondheidsgedrag.
161